Recursos Humanos Digital Las Redes Sociales están adquiriendo un papel cada día más relevante en las empresas, una realidad a la que no pueden dar la espalda los departamentos de Recursos Humanos.
Esta reflexión ha sido el punto de partida de la jornada “Redes Sociales: el poder de la conectividad”, organizada por AEDIPE CENTRO y MANPOWERGROUP para responder a los interrogantes jurídicos laborales y dificultades que presentan las Redes Sociales en el ámbito empresarial y las relaciones laborales.
“Las Redes Sociales nos plantean muchos retos e interrogantes; por ejemplo, ¿conocen las compañías qué información existe en la Redes sobre ellas y cómo pueden utilizarla? ¿tienen identificadas las fuentes de procedencia y cuentan con autorización para su uso? ¿Dónde esta el límite entre la libertad de expresión individual y la conducta sancionable?”, se pregunta Antonio Fernández Aguado, vocal de Aedipe Centro y director corporativo de Recursos Humanos en FAMOSA.
En su opinión, las Redes generan un mar de dudas pero también son una “oportunidad para incrementar la productividad, favorecer la gestión del conocimiento, incrementar el trabajo en equipo y desarrollar la reputación como marca”.
En la misma línea, Montse Moliner, directora de Marketing de ManpowerGroup, ha comentado que no es posible ignorar esta realidad, «lo que tenemos que hacer es utilizarla como una herramienta con poder transformador; “nuestro reto es vivirlo como una oportunidad y no con angustia».
En su opinión, lo importante es crear un marco de referencia en la organización, con tres ejes: el uso responsable de la Red, la reputación de marca, y “saber dónde ponemos la línea roja que permita convivir la parte personal y la profesional en beneficio de todos».
Fermín Guardiola, socio del Departamento Laboral de BAKER & MCKENZIE, y Margarita Fernández, asociada Senior del Departamento Laboral de la misma firma, han centrado su intervención en la gestión de las Redes Sociales desde un punto de vista laboral.
En opinión de Guardiola, las Redes Sociales son una parte relevante de la actividad en internet que debe ser abordada en una “política empresarial” en la que “hay que diferenciar dos planos: el uso de las Redes en y para el trabajo y el uso extralaboral de las Redes”. En el primero, es necesario establecer claramente los usos permitidos y prohibidos. ”No podemos prohibir, pero sí tenemos que sancionar, o por lo menos, avisar de que podemos hacerlo”.
Hay tres aspectos que crean más problemas desde un punto de vista laboralista: el derecho a la intimidad, la libertad de expresión y la protección de datos.
Este jurista defiende la importancia de la prevención vía regulación interna, y la creación de un código de buenas prácticas. «La mejor forma de anticipación es establecer una política de Redes Sociales». Comparte su opinión, Margarita Fernandez, para quien «dado que no podemos poner puertas al campo, tenemos que tener una política interna clara, y establecer controles de cumplimiento de esa política y consecuencias de incumplimiento».
Ha asegurado también que no existe una línea de actuación clara en los jueces y tribunales, «cada caso es un mundo». Están teniendo en cuenta, por ejemplo, si se ha vulnerado alguna política o requerimiento específico de la empresa, o si el empleado es consciente de estar vulnerando la buena fe contractual que debe presidir la relación laboral.
Jerónimo Corral, director de Recursos Humanos de COMPASS GROUP PLC, apuesta por las posibilidades que ofrece y su impacto en RRHH una nueva herramienta de comunicación: las Redes Sociales Corporativas dirigidas a empleados: “aumentan el nivel de co-organización y colaboración entre empleados; evitan los silos funcionales, facilitando la comunicación interdepartamental o entre diferentes localizaciones geográfica; facilitan la visión integrada de procesos; se conectan con el resto de herramientas que se utilizan en la organización y estructuran el flujo de información en un único feed de actividad”.
Además, destaca los incrementos de productividad asociados: reducen un 32% el tiempo en encontrar respuestas; en un 27% las tareas duplicadas y el uso del email; e incrementan un 39% los empleados conectados y un 23% en el ratio de éxito”.
En su opinión, el reto no es el cambio de la tecnología sino en el cambio del proceso y de la cultura. «RH no puede ser 1.0 si el entorno con clientes es 2.0 o los empleados en casa son 2.0”.
Según Vicente Garnero, socio-director de DOSIERH, Recursos Humanos tiene que estar preparado para esta realidad histórica, «en la que no vamos a poder elegir», y tiene la responsabilidad “de hacer cosas”. En este sentido, les ha recomendado: implantar un entorno colaborativo; ayudar a las personas a su autodesarrollo profesional en la Red, y apoyar a la estrategia de Markéting On line de la empresa.
Ha insistido en que para crear con éxito ese entorno colaborativo o Red corporativa es preciso: seleccionar y adaptar funcionalidades para colectivos concretos; utilizar tecnología accesible (que permita la movilidad), intuitiva e integradora; orientarla hacia objetivos de negocio y desarrollo profesional, impulsar la autogestión y, principalmente, apoyar la dinamización, “porque un entorno colaborativo no funciona sólo”.
Todos los ponentes coinciden además en la importancia de incentivar la participación y premiar las conductas ejemplarmente colaborativas.
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