La demanda de perfiles digitales en España ha experimentado un crecimiento sin precedentes. Las empresas de todos los sectores están reconociendo la importancia de la transformación digital para mantenerse competitivas en un mercado globalizado y altamente tecnológico. Como resultado, la contratación de profesionales con habilidades digitales se ha convertido en una prioridad estratégica para las organizaciones. Aunque existen retos para la mayoría de compañías, como por ejemplo el de atraer y fidelizar el talento.
Con la finalidad de ayudar a empresas en este sentido, Candee, la consultora especializada en talento digital de VIKO, lanza su primer estudio para comprender el por qué los profesionales se plantean un cambio laboral, saber cuáles son las motivaciones a la hora de seleccionar un nuevo proyecto profesional y aquello que les enamora de sus empresas y hace que se queden.
Tal como afirma Marta Sánchez, CEO y Company Hunter de Candee, «Únicamente un 8% del talento digital está en búsqueda activa de trabajo, aunque contamos con un 45% dispuesto a escuchar si lo que llega le interesa, pero para convencerles debemos trabajar en dos aspectos clave: el primero es trabajar una propuesta de valor que necesariamente incluya flexibilidad y el segundo es presentarla de la mejor manera posible, en un proceso de selección que sea capaz de trasladarla al talento que buscamos.»
7 de cada 10 profesionales digitales no se plantean cambiar de trabajo
Según los resultados del estudio realizado a profesionales con una media de 43 años del entorno digital, el porcentaje de fidelización de estos puestos se sitúa en el 70%. Es decir, 7 de cada 10 españoles con un perfil digital actualmente no estaría planteándose cambiar de trabajo. Aunque representa un alto porcentaje, el 45% declara que no descarta una nueva oferta de trabajo que pudiera interesarle. Mientras que los que sí que cambiarían de trabajo (26%) lo harían principalmente por un mejor salario (40%), seguido de unas mejorar la conciliación -horarios, modelo de trabajo, etc- (25%), progresar y ascender (21%), cambiar de sector o buscar nuevos retos (13%) y sentirse más valorados (11%).
Del 26% de profesionales que quiere cambiar de trabajo, sólo un 30% (8% del total) se encuentra en búsqueda activa de trabajo.
La fidelidad en estas posiciones también va ligada con el valor del perfil dentro de la compañía: El 66% de encuestados declara sentirse valorado en su puesto de trabajo actual. Este porcentaje está formado mayoritariamente por hombres (74%), de 43 años de media y con menos de 10 años de experiencia en el rol (64%). Por contra, los perfiles que se sienten menos valorados son ligeramente más mayores (44 años de media), con más experiencia en el rol (el 41% tienen 10 años o más) y 1 de cada 2 afirma que quiere cambiar de trabajo.
El salario, la flexibilidad horaria, las facilidades en la conciliación y el modelo de trabajo son de los beneficios más valorados
A la hora de decantarse por un nuevo proyecto laboral, el estudio extrae dos tipos de beneficios: los tangibles e intangibles. En cuanto a los beneficios tangibles que más valoran los perfiles se encuentran: el salario (83%) y la flexibilidad horaria (81%), muy valorada especialmente en perfiles de 45-65 años. Les siguen otros beneficios como las responsabilidades y funciones acordes al perfil (74%), el modelo de trabajo (73%), la formación (72%) y la posibilidad de tener un plan de carrera (69%).
No se observan diferencias en cuanto a las preferencias entre mujeres y hombres. Por contra, las preferencias sí que cambian entre generaciones, mientras que los más mayores (45-64 años) valoran en mayor proporción la flexibilidad, los jóvenes (18-34 años) destacan aspectos como el Plan de Igualdad, Teambuilding, Coche de Empresa o la Cantina.
Encontramos que aspectos que hace poco tiempo apenas estaban encima de la mesa como el modelo de trabajo que ahora se valoran en el top prioridades, al mismo nivel que el rol.
Por otro lado, se situarían los beneficios intangibles: conciliación (80%), el clima laboral (77%) y la ubicación de la oficina (75%). Del mismo modo que con los beneficios tangibles, no existen diferencias entre mujeres y hombres, pero sí entre generaciones. Los más jóvenes valoran más un proceso de selección transparente y que la empresa sea conocida, mientras que los profesionales de 35-44 años destacan las facilidades en el onboarding.
Encontramos encuarta posición (72%) que el proceso de selección sea claro y transparente, por delante del proyecto y propósito (71%), el estilo de mando (66%) los valores de la empresa (65%). Siendo mucho más relevante para el talento joven (18-34 años) que lo sitúa en tercera posición (77%), los que se sienten valorados (75%) y para los profesionales que no están en búsqueda activa de trabajo (73%). Es decir, el proceso de selección es clave en la captación de perfiles complejos de atraer.
¿Qué buscan los candidatos en las empresas?
Conocer lo que busca el candidato es esencial para fidelizar y atraer al talento. Por ello, el estudio de Candee desvela también qué buscan los perfiles en las nuevas empresas. En primer lugar, los perfiles digitales tienden a buscar nuevos proyectos profesionales en compañías corporate (41%), especialmente los menores de 35 años (47%). Seguido de las start-ups (19%), agencias o consultoras (15%) y scaleups (5%). Aunque también hay un 20% de perfiles a los que les resulta indiferente el tipo de empresa, dentro del rango de 35 años en adelante (22%).
El modelo híbrido de trabajo (presencial y remoto) es el preferido para la mitad de los profesionales digitales (48%). Mientras que 1 de cada 4 prefieren un modelo full remote (27%) o uno 100% presencial (25%).
Los que prefieren el modelo full remote son los que le dan mayor peso al tipo de modelo a la hora de embarcarse en un nuevo proyecto laboral, siendo el tercer driver más relevante en la toma de decisión. Para los que se decantan por la presencialidad, en cambio, la relevancia del modelo de trabajo cae hasta la posición número once en el ranking de drivers. Por lo que podemos decir que aquellos que prefieren la presencialidad, están dispuestos a adaptarse a otros modelos, pero no ocurre al mismo nivel al contrario.
La flexibilidad también es uno de los conceptos más establecidos y en auge que ha traído el modelo híbrido y las nuevas generaciones. Tener un margen de entrada y salida de 2 horas se considera la flexibilidad más adecuada (41%). Aunque, para los hombres (44%), los más jóvenes (56%), los habitantes de Madrid y Barcelona (49%) y los que quieren cambiar de trabajo (50%) consideran suficiente el margen de 1 hora de entrada-salida.
Para los menores de 35 años, el segundo aspecto que más valoran de los beneficios tangibles es que le ofrezcan formación. A nivel formativo el plan de formación interna es lo que más interés genera entre los profesionales del sector (32%), especialmente entre los mayores de 35 años. Seguido de los idiomas (26%), con especial fuerza entre los jóvenes (43%), y la ayuda económica para la formación externa (24%), muy presente en los hombres (27%) y los que buscan cambiar de trabajo (33%).
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