Reclutar talento tecnológico es el principal reto para muchos directores de RRHH y reclutadores de todo el mundo, y está a punto de convertirse en un desafío aún mayor. En los próximos años, se espera que aumente de forma exponencial el número de empleos tecnológicos disponibles. Solo en España hay actualmente 120.000 empleos tecnológicos sin cubrir.
Por este motivo, es más importante que nunca prepararse. Incluso las empresas que ya cuentan con una buena reserva de candidatos deberían mejorar su estrategia de contratación para seguir siendo competitivas, y el reclutamiento inverso a través de plataformas como Honeypot es la forma de conseguirlo.
¿En qué consiste el reclutamiento inverso?
Como su nombre indica, el reclutamiento inverso es un modelo de contratación en el que las empresas se dirigen a los candidatos, invirtiendo el proceso. Esta modalidad es más común en el sector tecnológico, ya que la escasez de talento exige formas innovadoras de atraerlo. Dado que el reclutamiento inverso sitúa al desarrollador en un lugar central al permitir que las empresas se dirijan a él, la mayoría de los desarrolladores utilizan estas plataformas por encima de otros canales.
“Para que este modelo de contratación funcione para las empresas, los desarrolladores son evaluados por adelantado para comprender sus intenciones, su sentido de la urgencia, y para evitar la falta de respuesta, un obstáculo común cuando se buscan desarrolladores. ¿Cuántas veces has encontrado al candidato perfecto en Linkedin, le has enviado un mensaje personalizado y convincente y se ha quedado sin respuesta? Los desarrolladores reciben estos mensajes varias veces al día, a menudo para puestos que no se ajustan a lo que están buscando, y están cansados de ellos”, comenta Itziar Merladet, Country Manager de Honeypot en España.
Optimización de los procesos de contratación
Existe una serie de parámetros que pueden utilizarse para medir el éxito de la estrategia de contratación, tres de los cuales pueden optimizarse con la contratación inversa: time- to-fill, coste por contratación y número de candidatos cualificados.
Hay dos indicadores de rendimiento relativos al tiempo que se tarda en cubrir un puesto, utilizados a menudo indistintamente, pero que tienen una diferencia significativa, el time- to fill y el time-to-hire:
- El time-to-hire mide el tiempo que transcurre desde que se escoge al candidato hasta que éste acepta la oferta.
- El time-to fill mide el tiempo que transcurre desde que se abre la candidatura hasta que el candidato acepta la oferta.
Ambos indicadores pueden impactar en la empresa de forma negativa cuando no se gestionan adecuadamente. En cuanto al tiempo de contratación, no hay ningún candidato al que le guste un proceso de contratación largo, por lo que reducir el tiempo de contratación es clave para atraer a los nuevos trabajadores.
“Los puestos de ingeniería son los que más tardan en cubrirse en comparación con otros departamentos. Para ponerlo en perspectiva, el plazo medio para cubrir un puesto de este tipo es de 62 días, y a veces incluso más. Una estrategia de reclutamiento inverso tiene un impacto positivo tanto en time-to-hire como en time-to-fill, ya que se dirige a desarrolladores que sin duda están buscando un nuevo trabajo. En Honeypot, hemos visto cómo las empresas reducían su tiempo de contratación de 50 a 25 días gracias a esta modalidad de contratación”, Itziar Merladet, Country Manager de Honeypot en España.
Coste por contratación
El coste por contratación mide lo que le cuesta a una empresa cubrir un puesto vacante y consta de muchos elementos, como por ejemplo:
- Costes relacionados con anuncios de empleo
- Gastos de software de contratación
- Salarios de los encargados de la captación de talento
- Salario y tiempo dedicado por las personas implicadas
- Actividades de branding del empleador
- Gastos de traslados
El coste por contratación de un puesto depende del nivel de experiencia y del departamento. A medida que aumenta la demanda de talento tecnológico, el coste por contratación para puestos de ingeniería es uno de los más elevados, por lo que no es de extrañar que las empresas intenten mantenerlo lo más bajo posible. Sin embargo, algunos expertos aconsejan que, para atraer a los mejores talentos y hacer crecer la empresa, es necesario invertir, y reducir el coste por contratación al mínimo limita la capacidad de atraer a dicho talento.
Número de candidatos cualificados
Esta métrica mide con cuántos candidatos que solicitan el puesto merece la pena mantener una conversación inicial, lo que significa que cumplen los requisitos principales del puesto.
Las plataformas de contratación inversa, como Honeypot, permiten utilizar filtros para asegurar que todos los desarrolladores coinciden con los requisitos principales, lo que aumenta el número de candidatos cualificados hasta cerca del 100%. Esto es especialmente interesante si tenemos en cuenta que los requisitos de los empleos tecnológicos pueden ser un poco más complejos que los de otros puestos.
“Aunque para algunas empresas la cantidad de solicitudes recibidas puede no parecen ser un problema, siguen teniendo dificultades para cubrir sus puestos tecnológicos. ¿Cuánto tiempo ha pasado tu empresa examinando innumerables candidaturas, sólo para quedarse con pocos candidatos cualificados? Revisar un gran número de solicitudes también influye en el tiempo necesario para cubrir las vacantes”, Itziar Merladet, Country Manager de Honeypot en España.
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