La entrada en vigor el próximo 14 de abril de la nueva ley de igualdad obliga a todas las empresas afectadas a buscar soluciones de cara a la presentación del plan ante el ministerio.
Se ha demostrado en esta fase de trabajo de las empresas, que las herramientas digitales juegan un papel clave para poder extraer, clasificar y analizar cómodamente la información de cara a su presentación en el registro público. De igual modo que contar con ellas también ayuda a reducir enormemente el riesgo y eliminar errores, la diferencia de enfoque entre las herramientas utilizadas puede resultar también clave en el proceso.
¿Por qué una herramienta de enfoque flexible puede ayudar más en esta tarea?
Como ya se ha anunciado por parte del ministerio, esta ley estará sujeta a cambios en los próximos meses. Esto hace imprescindible que todas las definiciones de indicadores, variables y conceptos para medir, gestionados por nuestros sistemas, deban ser variables, evitando así las soluciones estáticas que requerirían nuevas inversiones para solucionar las siguientes versiones de la ley.
- En primer lugar, un sistema de valoración de puestos de trabajo que capture datos por medio de indicadores y formularios variables, garantizaría cambios legislativos futuros y capacidades analíticas de análisis de evolución de cada indicador, así como la valoración rápida de cuantos puestos puedan existir en la empresa.
- En segundo lugar, contar con un sistema de diagnóstico de situación 100% flexible nos garantizaría que fuera válido para cualquier tipo de negocio y tipología de empresa independientemente de su volumen y su actividad, permitiendo valoraciones evolutivas, comparaciones entre situaciones temporales y extracción de información con capacidades analíticas infinitas.
- En tercer lugar, las herramientas de auditoría retributiva deberían llevar un doble enfoque: puesto y trabajador. Más allá de que el desglose obligado por la ley sea el de análisis de las brechas salariales en los diferentes conceptos (salario base, complementos salariales, extra salariales, dietas y retribuciones en especie), si contamos con un sistema de medición de indicadores cuantitativos y cualitativos que afecten a la retribución, podemos abrir el camino a la justificación de las diferencias (valía, desempeño, resultados, etc.)
No podemos olvidar que las herramientas digitales también nos pueden facilitar enormemente la parte de información de las empresas trabajadoras (a cualquier nivel, trabajador o RLT) al tener disponible la información a golpe de click.
Coprava acaba de presentar una solución integral que automatiza todos los aspectos del plan de igualdad incorporando como novedad el tratamiento automático para las justificaciones de posible brecha salarial.
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