Los jóvenes estudiantes y recién graduados no se sienten capacitados para entrar en el mundo laboral, algo que también perciben, y en mayor medida, los responsables de RRHH de grandes compañías. Esta situación demanda un plan a varios niveles que transforme el modelo educativo, la formación dentro de las empresas y el sistema de colaboración entre compañeros, enfocado al aprendizaje mútuo entre diferentes generaciones de trabajadores.
El ecosistema de talento joven TRIVU ha presentado en el marco del Digital Enterprise Show (DES), que se celebra esta semana en Madrid, el estudio ‘Percepciones y expectativas sobre educación y trabajo. ¿En qué punto estamos?’, en el que analiza si las compañías están preparadas para seguir siendo competitivas en un mercado cada vez más cambiante, así como para acoger a los perfiles necesarios para que se produzca esta transformación.
Para realizar este informe, la compañía española ha elaborado una encuesta entre los nativos digitales de su comunidad de 18 a 24 años, la conocida como generación Z, y entrevistado a 50 ejecutivos del área de RRHH de grandes empresas.
«En el panorama actual, en el que nacen nuevos empleos cada día, nuevas tecnologías para comunicarnos o mejorar la productividad, es importante que los profesionales más experimentados y los más jóvenes conecten», ha explicado Pablo González, fundador de TRIVU. «Estamos observando cómo universidades y compañías no están consiguiendo adaptarse a este ritmo y es importante que tomen medidas si no quieren desaprovechar el talento y perder competitividad».
¿Se encuentran los jóvenes preparados para el mundo laboral?
El 68,2% de los encuestados por TRIVU considera que la universidad no les prepara para el mundo laboral actual. Por su parte, el 90% de los ejecutivos entrevistados coincide con esta afirmación. Según los jóvenes, les falta un enfoque práctico que se adapte al contexto profesional y formación en habilidades interpersonales. Por su parte, los ejecutivos creen que los jóvenes profesionales necesitan metodologías que les conduzcan hacia el pensamiento crítico y la creatividad, así como una formación en habilidades, como la capacidad de afrontar problemas complejos, la resolución de conflictos o aprender a canalizar la frustración.
Hablando de capacidades
Las seis habilidades que más valoran los ejecutivos en estos perfiles son la flexibilidad cognitiva, la orientación al cliente, la inteligencia emocional, el trabajo en equipo, la creatividad y la resolución de problemas. En este sentido, los nativos digitales encuestados creen que demuestran un alto potencial en flexibilidad cognitiva, trabajo en equipo y resolución de problemas.
Sin embargo, los profesionales tienen la capacidad de evolucionar y crecer una vez que llegan a una empresa. De hecho, el 90% de los ejecutivos opina que los empleados siguen aprendiendo día tras día y un 60% considera que la formación interna que estos reciben les permite crecer profesionalmente y es la adecuada a sus necesidades.
Dos generaciones unidas
Tanto los responsables de RRHH de grandes compañías, como el talento joven consideran que pueden aprender de la otra generación. Resulta curioso que los ejecutivos consideran que obtienen mayor beneficio de la generación Z de la que los trabajadores más jóvenes obtienen de la experiencia de los compañeros más experimentados. Los ejecutivos consideran que los jóvenes les permiten aprender habilidades y herramientas digitales, nuevos estilos de comunicación, otra visión y perspectiva del mundo, tendencias y, algo que llama particularmente la atención, a decir «no».
Por su parte, estas son las cosas que los jóvenes esperan aprender de otras generaciones: habilidades para la vida personal, como saber hacer la declaración de la renta o finanzas; e interpersonales, como mejorar la comunicación verbal, resiliencia, organización y paciencia.
La era digital
Los perfiles nativos digitales entrevistados opinan que su preparación en habilidades digitales es de un 7,6 sobre 10, mientras que los ejecutivos creen que es del 5,2. En cuanto a la formación en habilidades digitales, la generación Z, en este caso dentro de la universidad, considera que la puntuación que se merece es un 5,1/10, y los ejecutivos piensan que en las empresas esta formación merece un 6,8.
El 79% de estos nativos tiene en cuenta la preparación digital de una compañía a la hora de aplicar a un puesto de trabajo en ella, investigando por internet y revisando sus perfiles de RR.SS. Y esto es un problema, ya que el 60% de los perfiles ejecutivo cree que su compañía no atrae al talento joven dada su escasa preparación digital.
Esta percepción juega un papel importante en la experiencia real que tiene después el trabajador en la compañía. Las expectativas de los nativos digitales respecto a una empresa se ven superadas a día de hoy en términos de networking, innovación y oportunidades de negocio, mientras que creen que no cumplen cuando se refiere a flexibilidad, valores y tecnología.
Diversidad
Ambas generaciones son conscientes de la importancia de la diversidad. Es por ello que el 60% de los nativos digitales y el 50% de los ejecutivos afirman que el sistema educativo actual no la fomenta, siendo la diversidad funcional (discapacidad) la que menos se tiene en cuenta, según los primeros, y la generacional para los segundos.
Conclusiones
En base a los resultados obtenidos, TRIVU ha recogido unas recomendaciones que reguladores y empresas deben tener en cuenta si quieren acabar con la brecha digital y cultural entre los trabajadores más jóvenes y las grandes compañías:
– Es necesario actualizar el sistema educativo y formativo para eliminar el vacío que existe entre el modelo actual y la práctica del mundo laboral.
– Resulta imperativo aplicar medidas específicas que impulsen la adquisición de habilidades digitales dentro las compañías.
– Se debe aprovechar la conjunción de conocimientos y habilidades entre generaciones para conseguir un entorno de aprendizaje colaborativo mucho más rico.
– Se requieren nuevos modelos de escucha e interacción entre las empresas y el talento nativo digital, con el objetivo de minimizar el vacío existente entre estas nuevas generaciones y las corporaciones.
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