¿Cuál es la clave para triunfar en la era del People Analytics?

La analítica avanzada asociada a las tecnologías de Big Data está transformando la forma en que las compañías toman hoy decisiones y revolucionando los modelos de negocio. Departamentos completos han tenido que reinventarse para adaptarse a una nueva e imparable realidad. Esta ola también ha llegado a la gestión de personas, donde ha surgido con fuerza la disciplina de People Analytics.

En este contexto, MBIT School, único centro de formación español dedicado exclusivamente a Business Intelligence, Big Data e Inteligencia Artificial, ha celebrado la jornada: People Analytics, un factor que aporta una ventaja competitiva a las compañías hoy en día. Durante la jornada, ha quedado reflejado su potencial, ya que puede contribuir de manera definitiva a generar una ventaja competitiva sostenible en las empresas. En la era del conocimiento, el talento y la digitalización, contar con herramientas que permitan a las organizaciones anticiparme o gestionar de manera personalizada a los profesionales, puede marcar la diferencia.

Carlos Fernández, exChief People Officer de Iberia y asesor de MBIT School, ha destacado los retos de la función de RRHH tras la revolución digital. Para el experto, la función de gestión de personas estuvo en el centro de la estrategia de las organizaciones durante la década de los 90 y los primeros años del 2000, para pasar a ser un mero solucionador de problemas durante la crisis. En la actualidad, asistimos a una oportunidad estratégica de conectar los modelos de negocio con las ventajas que nos ofrece la analítica de datos. “La función de los RRHH puede aprovechar la eclosión del big data y todo lo que supone. Estas tecnologías nos ofrecen la capacidad de predecir teniendo una visión muy alineada al negocio”, ha dicho Pelegrín.

Carlos Pelegrín Fernández, exChief People Officer de Iberia y asesor de MBIT School, habla con RRHH Digital sobre People Analytics

¿Por qué incorporar People Analytics en RRHH?

En la era de la cuarta revolución industrial los departamentos de RR.HH no podemos vivir ajenos a las múltiples implicaciones que la digitalización supone para nuestros negocios ni desaprovechar el enorme potencial de aportación de valor asociado al uso de la analítica de datos.

En una encuesta que hemos hecho desde MBIT entre grandes y medianas empresas, el 100% de los encuestados coincidían en que People Analytics no es una moda, más del 40% pensaban que era una oportunidad de aportar valor al negocio, otro 40% que esta metodología sería un estándar en el futuro y casi un 20% que es una fuente de ventaja competitiva en la economía digital.

¿Cómo beneficia?

Los beneficios son inmediatos, dependiendo de la experiencia de implantación se concretan de forma diferente. People Analytics permite mejorar el ratio de personas que tienen éxito en nuestra organización en función del perfil seleccionado, anticiparnos y gestionar el absentismo que podemos sufrir en nuestro negocio, planificar las contrataciones necesarias para dar respuesta a la estacionalidad de la demanda del próximo verano, o establecer una clara correlación entre la calidad directiva y los resultados de un departamento. Son sólo algunos ejemplos, en resumen nos permite entender mejor cómo funciona nuestro negocio, tomar mejores decisiones y anticiparnos, lo que mejora nuestras cifras de negocio.

¿Las empresas son conscientes del cambio que supone la transformación digital, o todavía queda un largo camino por recorrer?

Como decíamos, ninguna de las empresas encuestadas cree que esto es una moda, pero al mismo tiempo casi la mitad reconocen que su conocimiento de HR Analytics es bajo. Un tercio piensan que es medio, y un poco más del 20% cree que el conocimiento es nulo. Es claro que partimos de muy abajo.

Sin embargo, el interés es alto para casi el 60% y medio para otro más del 20%. La oportunidad se ve de forma clara en el área de operaciones para casi el 50%, pero también en Comercial, RRHH, o en general en toda la empresa se ven oportunidades.

Esto en lo que se refiere a People Analytics, con respecto a la transformación digital de forma más genérica, el nivel de consciencia es cada día más alto, y el número de compañías que dedican recursos (tanto humanos como financieros) a afrontar la transformación digital crece cada día, otra cosa es la tasa de éxito en estos proyectos. Existen muchas inercias y resistencias a vencer, y en muchas ocasiones nos enfrentan a una reinvención casi completa de nuestro negocio, lo que no siempre es fácil de digerir.

En definitiva, existen cada día más empresas convencidas de la necesidad del cambio. Ahora se trata de acompañarlas en el proceso.

Casos prácticos reales con impacto en el negocio

Emilio Soria, director académico de MBIT School, por su parte, ha explicado durante la jornada diferentes casos prácticos de implantación de Big Data en distintas áreas de negocio, como el entretenimiento, retail o causas solidarias. El experto ha mostrando lo que están haciendo las organizaciones que van en la avanzadilla y cómo se puede sacar partido a todo el potencial que aún queda por aprovechar. “Una vez se incluyan en la analítica de datos todos los departamentos y profesionales de las compañías, tanto en la herramienta como en la dinámica, el potencial que ofrece el Big Data para los departamentos de RRHH puede llegar a ser ilimitado”.

Natalia Serrano Olabarría, responsable funcional de Sistemas de la Información de RRHH de Prosegur, explicó a los asistentes cómo implantar proyectos de People Analytics de forma rápida y eficaz. En este sentido, analizó cómo la compañía desarrolla esta iniciativa que se enmarca dentro del proceso de transformación que aborda Prosegur. En su opinión, es primordial trabajar con un doble enfoque: estratégico y táctico, sin perder de vista las necesidades y variables que pueden surgir en el corto plazo. Natalia Serrano destacó el éxito en la implantación de la primera iniciativa de People Analytics que ha conseguido, entre otras cosas, mejorar la tasa de éxito de los candidatos que se incorporan a un área y a un puesto concreto dentro de la empresa. El objetivo de la iniciativa consistía en aumentar la productividad y la eficiencia del área de negocio y disminuir la rotación. Según su experiencia, este tipo de proyectos deben acelerar el crecimiento de la organización y deben ir unidos a nuevas formas de trabajar, como la robotización de procesos. “El objetivo es siempre aportar valor y aprovechar la información que nos dan los datos para ser más eficaces. Hay que hacer una firme apuesta por la innovación y la reinvención de los procesos si no quieres quedarte atrás”, destacó.

Por último, Natalia Serrano finalizó su intervención compartiendo las buenas prácticas que deben vertebrar, en su opinión, cualquier proyecto de HR Analytics. En este sentido, destacó la importancia de elegir iniciativas con un impacto directo en el negocio y puso en valor la figura del Business Translator como intérprete del lenguaje de los nuevos perfiles que se incorporan a la empresa. También subrayó la importancia del proceso de recogida de información y la auditoría de los datos obtenidos. Por último, señaló la importancia de operar con la información anonimizada y en entornos seguros.