Según el informe de KPMG: El 82% de las compañías prevé utilizar Big Data en RRHH

Los responsables de Recursos Humanos (RRHH) han de adoptar un enfoque del área basado en datos y hechos que demuestren que la práctica de gestión de personas está directamente relacionada con los objetivos de negocio. En este sentido, el 82% de las organizaciones prevé iniciar o incrementar el uso de macrodatos (Big Data) y análisis avanzados en los próximos tres años para ofrecer estudios predictivos de calidad que avalen la toma de decisiones del área de RRHH, según recoge el estudio efectuado por KPMG Internacional, Evidence-Based HR: The Bridge Between your People and Delivering Business Strategy elaborado a partir de una encuesta a 375 directivos de empresas a nivel global. Sin embargo, más de la mitad de los participantes (55%) siguen siendo escépticos con el potencial de este enfoque para marcar una diferenciación clara de RRHH, incluso en un momento en el que los CEOs están centrados en los requerimientos de calidad que exigen los clientes, la captación de profesionales con talento y las demandas de la plantilla.

El informe revela que los dos mayores obstáculos para utilizar el Big Data en la gestión de personas son, por un lado, la falta de perfiles profesionales en esta área con habilidades o experiencia en el análisis de datos y, por otro, la cultura corporativa, que en ocasiones puede provocar cierta resistencia en los empleados a la hora de aceptar evidencias y datos relacionados con el status profesional, la reputación o el establecimiento de las remuneraciones. 

Emiliano Ortega, responsable de Personas en el área de Management Consulting de KPMG en España, indica que “para adoptar un enfoque basado en resultados es necesario un esfuerzo para cambiar la mentalidad. En empresas con éxito, la alta dirección invierte y trabaja en colaboración con RRHH para impulsar la estrategia de gestión de personas con vistas a influir positivamente en los resultados empresariales. Aunque este enfoque aún no se ha generalizado, con las habilidades adecuadas y un respaldo sólido, solo será cuestión de tiempo. Las empresas y los profesionales de RRHH deben reaccionar urgentemente para evitar quedarse rezagados y así adelantarse a sus competidores”.

Además, del informe se desprende que más de un 35% de participantes aún no ha utilizado, o desconoce si se están utilizando, herramientas de análisis avanzados y macrodatos para mejorar la eficiencia de la función de RRHH.

A pesar de estas cifras, el 85% de los encuestados coinciden en que la Función de RRHH contribuye fuertemente a conseguir los objetivos de negocio de la empresa. Además, en comparación con el informe de 2012 de KPMG, titulado Rethinking HR in a Changing World, se ha producido un ligero aumento en el número de participantes que afirman que la función de RRHH de su organización ofrece análisis predictivos de calidad, (del 15 al 23%), aunque aún está lejos de ser un resultado satisfactorio. 

“Nunca antes hemos disfrutado de una variedad tan amplia de datos a disposición del profesional de RRHH para demostrar que sus decisiones están fundamentadas y contrastadas», dice Emiliano Ortega. “A través del Big Data este área puede evidenciar que sus actividades y procesos tienen un impacto directo en la consecución de los objetivos de negocio”, añade.

En los últimos 12 meses, Kennedy Consulting Research & Advisory, empresa líder de análisis de servicios de consultoría, ha otorgado a las firmas miembro de KPMG el reconocimiento “Kennedy Vanguard Leader” en tres informes clave sobre consultoría de Recursos Humanos: HR Transformation (transformación de los Recursos Humanos), HR Consulting to the Public Sector (consultoría de Recursos Humanos para el sector público) y HR Consulting in the UK and Ireland (consultoría de Recursos Humanos en el Reino Unido e Irlanda).

Metodología del estudio 

Por encargo de KPMG, The Economist Intelligence Unit realizó una encuesta global a 375 directivos en septiembre de 2014. Más de la mitad de los participantes se identificaron como altos directivos (58%), y el resto pertenece al nivel directivo hasta el cargo de vicepresidente sénior. Más de dos terceras partes de los participantes (67%) pertenecen a la función de Recursos Humanos, y el resto (33%) a distintas funciones.