Tres ‘obligaciones’ de empresas y profesionales para combatir el edadismo en el mercado laboral

En el mundo laboral actual hay una palabra que resuena con fuerza y de forma constante: la competencia. Competencia por el talento, con las empresas tratando de atraer y fidelizar a los mejores profesionales; y competencia entre el talento, con los propios trabajadores que buscan seguir creciendo dentro de un entorno cambiante y retador. Por tanto, resulta evidente decir que el mercado laboral tiene dos claros protagonistas y que ambos son los que deben trabajar para, más allá de seguir siendo competitivos, construir un ecosistema profesional sostenible y justo para todos.

En este sentido, una de las grandes problemáticas del mercado laboral actual es el edadismo. La discriminación por edad se ha convertido en un desafío tanto a nivel social como a nivel estructural. Y es que, por un lado, afecta directamente a los profesionales senior, que ven limitadas sus posibilidades de crecimiento e incluso permanencia en el mercado, repercutiendo a nivel social en los profesionales y sus familias. Por otro lado, supone un desafío para las empresas, que, en un contexto de envejecimiento global de la población, tendrán cada vez más dificultades para encontrar talento. Y no se trata solo de un tema organizativo, sino de una cuestión que trasciende a nivel global y cuya responsabilidad atañe a todas las partes implicadas en el mundo laboral.

En este contexto, el próximo 30 de abril se celebra el Día del Trabajador Senior, una iniciativa de Generación Savia destinada a visibilizar el talento y la experiencia de los profesionales mayores de 50 años. Con motivo de esta fecha, desde Bros Group, firma especializada en identificación, evaluación y desarrollo de talento, proponen tres deberes u ‘obligaciones’ esenciales, tanto para empresas como para profesionales, que contribuyan a la eliminación de los sesgos y prejuicios, a generar oportunidades igualitarias y a construir entornos laborales más inclusivos y equilibrados.

Los tres deberes de las empresas

1. Detectar los sesgos, ser responsables y trabajar para eliminarlos

Es fundamental analizar los procesos de selección, evaluación y promoción de talento y asegurarse de detectar si existen sesgos en las decisiones tomadas. A partir de ahí, la objetividad –y la responsabilidad- se convierte en la mejor aliada de las empresas a la hora de garantizar procesos justos y acertados. Para lograrlo, es clave apoyarse en la tecnología, en herramientas de evaluación y en metodologías como Business Cases, dinámicas de grupo o Role Plays, que permiten evaluar competencias de forma neutra, sin que los sesgos, conscientes o no, influyan en la decisión. Detectar el sesgo es el primer paso para eliminarlo.

2. Más allá de ratios: hacerse las preguntas correctas

No basta con contar cuántos perfiles senior hay en plantilla. Las organizaciones deben ir más allá y hacerse las preguntas correctas. ¿A cuántos profesionales senior he contratado en los últimos años? ¿Cuántos llegan a las fases finales de los procesos de selección y a cuántos descarto al inicio? ¿Cuántos participan en formaciones clave o planes de promoción? ¿Les tengo en cuenta en proyectos estratégicos o vinculados a nuevas tecnologías y tendencias? ¿Fomento el intercambio generacional y ofrezco las mismas oportunidades de desarrollo a juniors y seniors? ¿Les doy visibilidad en eventos o reuniones relevantes o tiendo a priorizar perfiles más ‘frescos’? Es ahí donde realmente se mide el compromiso de una empresa con una gestión del talento sin sesgos.

3. Impulsar una cultura coherente y un liderazgo valiente

Las declaraciones en eventos o las ‘palabras bonitas’ en la página web están genial y son necesarias para las marcas. Pero de poco sirven si no se traducen en comportamientos reales dentro de la empresa. Es necesario acortar la brecha entre lo que se dice, construyendo una cultura que se refleje en las decisiones del día a día y en el comportamiento de los líderes de la organización. En este sentido, los equipos y, especialmente, los mandos intermedios deben contar con el respaldo de la organización para actuar en coherencia con esa cultura. Se trata de impulsar un modelo de liderazgo que promueva la valentía a la hora de tomar decisiones justas, la capacidad de influir con criterio y la asertividad cuando se detecten situaciones de discriminación. Y, yendo más allá, ser conscientes que el edadismo tiene una repercusión negativa en la cuenta de resultados, pues las compañías pierden un talento muy valioso para sus estructuras en un momento en el que, además, la diversidad se ha demostrado clave para tomar mejores decisiones empresariales.

Los tres deberes de los profesionales

1. Estar actualizado en cuanto a las competencias que exige el mercado

Puede parecer evidente, pero sigue siendo clave: los profesionales deben mantenerse al día en las habilidades que demanda el mercado actual. Y no se trata solo de conocimientos tecnológicos, herramientas digitales o inteligencia artificial. También entran en juego competencias como la adaptabilidad, la mentalidad innovadora, la gestión del cambio, la comunicación o el aprendizaje continuo. Si una posición requiere manejar determinadas plataformas o liderar transformaciones, es fundamental estar preparado. En muchos casos, no se trata de una cuestión de edad, sino de estar o no alineado con lo que necesita el puesto. Por ello, formarse y actualizarse es la mejor manera de superar los primeros filtros y avanzar con confianza en cualquier proceso de selección o desarrollo profesional

2. Preparar la narrativa y anticiparse a los sesgos

Tenemos claro que el edadismo está presente en muchos procesos de selección y evaluación de talento. A partir de ahí es responsabilidad de los profesionales trabajar su narrativa de forma consciente y prepararse para destruir los posibles sesgos. Se trata de hacer ver al entrevistador que, más allá de la edad, el profesional tiene una mentalidad flexible, adaptable, ambiciosa, colaborativa… que está acostumbrado a gestionar los cambios, que la tecnología no es una barrera, que está familiarizado con la IA, con la sostenibilidad, con el Big Data o con la ciberseguridad. La clave está en incorporar ejemplos y evidencias concretas en el discurso, que desmonten cualquier idea preconcebida y refuercen el valor real del perfil.

3. Predicar con el ejemplo y conectar con otras generaciones

Por supuesto, los profesionales senior deben ser parte activa del cambio. Predicar con el ejemplo es clave para contribuir a una cultura más inclusiva. Y no solo hablamos de eliminar prejuicios hacia el talento senior, sino también hacia las generaciones más jóvenes, evitando un edadismo ‘inverso’. En este sentido, vivimos un momento de convivencia generacional en las empresas que ofrece una oportunidad única de conectar, compartir y aprender en ambas direcciones.

Para Antonio Sagardoy, CEO de Bros Group, la raíz del edadismo reside en “aquellos líderes que se quedan callados cuando cualquier ‘decision maker’ descarta a un candidato por tener 55 años. Si no trabajamos la asertividad, si no influimos y tratamos de romper esos sesgos estamos fomentando la discriminación”. Para él, la solución definitiva pasa por la valentía. “Cada uno de nosotros, como líderes, debemos ser valientes: en reuniones internas, en procesos de selección o en cualquier foro donde se tomen decisiones. Apostar por el talento debe estar siempre por encima de cualquier sesgo o prejuicio”, sentenció Sagardoy.