La irrupción de la inteligencia artificial en los procesos de selección ha generado tanto entusiasmo como incertidumbre. Mientras algunas organizaciones ven en ella una herramienta poderosa para optimizar tareas, otras temen que reste humanidad a la gestión del talento o, incluso, que sustituya el rol del consultor. Existe también un temor generalizado por parte de los candidatos de ser descartados de un proceso de selección por la IA, sin supervisión de un humano. En este escenario, desmitificar y entender el verdadero alcance de la IA se vuelve clave para avanzar hacia modelos más equilibrados y eficaces.
Lejos de reemplazar al profesional de selección, la inteligencia artificial ha demostrado ser una aliada eficaz para reducir la carga operativa y ganar agilidad en las fases iniciales del proceso. La inteligencia artificial es especialmente útil en las primeras fases del proceso de selección, caracterizadas por ser tareas tediosas y manuales donde se maneja una gran cantidad de información desestructurada de diversos candidatos. En cambio, la IA pierde fuerza en otras fases del proceso como la entrevista y la decisión final. En estas, el papel del consultor deviene esencial y aporta valor en la relación humana. No obstante, la criba siempre la realiza un profesional cualificado, el candidato es quien debe aportar el valor añadido.
“La IA puede generar resúmenes de cada candidato y ayudar a detectar coincidencias con la oferta, optimizando tareas y reduciendo la duración de los procesos de selección, siempre con supervisión humana. En ofertas masivas enviamos un mensaje automatizado para confirmar la disponibilidad de los candidatos con los que hemos detectado habilidades relacionadas con los requisitos de la oferta de trabajo”, señala Alberto Lloves, Director de Transformación Digital en Synergie.
Entre las herramientas implementadas, destacan los sistemas de matching inteligente, que cruzan automáticamente las competencias de los candidatos con los requerimientos de las ofertas de empleo, y los asistentes virtuales, que agilizan la comunicación en las fases iniciales del proceso. Esto agiliza el proceso de contacto con candidatos y mejora la eficiencia del consultor, dejando a los candidatos más satisfechos con la agilidad de los procesos de selección.
El componente humano sigue siendo esencial
Aunque la tecnología puede automatizar muchas fases del proceso, hay una línea clara que no debería cruzarse. La entrevista personal, la interpretación emocional y la decisión final siguen siendo y seguirán siendo territorios humanos. La IA no debe decidir, ni descartar a ningún candidato del proceso y tampoco evalúa las habilidades blandas. Su papel es apoyar al profesional, no reemplazarlo.
“En ningún momento puede descartar a nadie de un proceso de selección. Eso depende del consultor”, explica Lloves. “Esta claridad en los roles es la base de una integración sana y útil de la IA en la selección de talento”.
Uno de los aspectos más discutidos sobre el uso de IA en recursos humanos es el riesgo de replicar sesgos históricos. Para evitarlo, implementamos un sistema propio que consigue evitar la incorporar datos personales como edad, sexo o nacionalidad, centrándose exclusivamente en la experiencia profesional y la coherencia con la oferta.
Lejos de ser una amenaza, la IA puede convertirse en un aliado para combatir los sesgos inconscientes que, en ocasiones, afectan la toma de decisiones humanas.
Antes de llegar a hacer la entrevista con un consultor, es común que las empresas utilicen sistemas de inteligencia artificial para realizar una primera revisión de los currículums. Este tipo de sistemas están diseñados para identificar coincidencias entre el contenido del CV y los requisitos del puesto, basándose principalmente en palabras clave. Es decir, el software escanea el documento en busca de términos específicos relacionados con funciones, habilidades y logros que aparecen en la oferta de empleo.
“Es crucial que los candidatos describan su experiencia profesional con el mayor nivel de detalle posible. No se trata solo de listar responsabilidades, sino de destacar logros concretos, herramientas utilizadas y resultados obtenidos, utilizando el mismo lenguaje que figura en la descripción de trabajo. Cuanta más coincidencia haya, mayores serán las posibilidades de identificar cierto perfil como el adecuado para el puesto”, aclara el Director «Además, la regulación europea actual empuja en la misma dde Transformación Digital en Synergie.
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