El conocimiento es poder. Ya lo dejó claro el político y filósofo inglés Francis Bacon en el Siglo XVI y así lo parafraseó el personaje de Meñique al inicio de la segunda temporada de Juego de Tronos. Esta frase podría ser perfectamente aplicable a cualquier proceso de gestión de talento pues siempre es necesario conocer al máximo posible todos los elementos que entran en juego a la hora de identificar talento, de seleccionar talento, de promocionar talento, de desvincular talento…
Pero en este artículo vamos a centrarnos en la parte intermedia, la parte que tiene que ver con la evaluación, el desarrollo y la citada promoción de talento. En este sentido, recuerda que el conocimiento es poder y conocer a los profesionales que forman parte de la organización resulta absolutamente esencial para poder tomar decisiones a nivel interno. Y el proceso necesario para adquirir un conocimiento detallado de los perfiles profesionales que conforman una compañía lo podemos denominar como mapeo de talento.
Un mapeo de talento es una herramienta que permite conocer las habilidades, aptitudes, conocimientos y motivaciones de los profesionales que componen una organización. Se trata de un proceso realizado a través de diferentes actividades y técnicas (tests, entrevistas, dinámicas de grupo, cuestionarios, Business Cases, Role Plays…) a través de los cuáles se ‘construya’ una fotografía amplia del talento que forma parte de una organización.
Para obtener un mapa de talento completo y preciso es necesario medir cuatro factores, tal y como hacen en Bros Group: el potencial del profesional, sus competencias y habilidades, su conocimiento y experiencia y la motivación y conexión que tiene con la marca, con su equipo y con sus tareas. En definitiva, se obtienen una serie de datos sobre los perfiles profesionales que, una vez interpretados, analizados, segmentados y cruzados conforman esa fotografía sobre el talento de la organización.
Para que sirve un mapeo de talento
Una vez conocemos qué es y cómo debe realizarse el mapeo de talento perfecto, debemos centrarnos en el ‘para qué’: ¿Para qué sirve un mapeo de talento? ¿Qué beneficios tiene para las empresas y para RRHH poder tener una fotografía amplia y precisa del talento que tienen dentro de su organización? En realidad, hablando en concepto amplio, el mapeo de talento sirve para tomar mejores decisiones sobre, precisamente, el talento de las empresas. En base a los datos obtenidos y a un correcto uso de los mismos, se optimiza la toma de decisión en las organizaciones. Lo desgranamos:
1. Elaborar planes de sucesión
Uno de los principales usos que tiene un mapa de talento para las empresas es poder establecer planes de sucesión y promoción de sus profesionales. A través del mapeo de talento podemos dirimir qué trabajadores estarían preparados para promocionar o suceder, de manera vertical u horizontal, a compañeros que, bien se muevan internamente o finalicen su relación con la compañía.
La información que proporciona esa fotografía del talento permite a RRHH y a la compañía conocer si los sucesores, especialmente en puestos clave, estarían preparados para dar el salto cuando sea necesario, si necesitan formarse y desarrollarse o si, por el contrario, es necesario acudir al talento externo.
2. Planificar el de desarrollo profesional de los empleados
En directa relación con el punto anterior, conocer las habilidades, las capacidades, las competencias, el conocimiento… de los profesionales también ayudará a las compañías a conocer cuáles son los puntos fuertes de sus empleados y en qué aspectos necesitan formación para, bien poder crecer dentro del organigrama empresarial o bien para poder enfrentarse a los desafíos presentes y futuros que se den en la compañía.
Así, desde RRHH y las áreas relacionadas con la formación podrán personalizar los planes de desarrollo y adaptarlos a las motivaciones y necesidades de los propios empleados y, cómo no de la propia organización.
3. Predecir el riesgo de fuga y anticiparse a salidas no deseadas
Centrándonos en el factor del engagement, conocer el nivel de compromiso y conexión que tiene un profesional con su marca empleadora es vital para poder predecir el riesgo de fuga y poder anticiparnos a salidas no deseadas.
Conociendo el nivel de alineamiento de un trabajador con la cultura, los valores y el propósito de una compañía; investigando sobre la motivación que le provocan sus tareas y diarias y grado de responsabilidad; y descubriendo cómo es su relación y conexión con su equipo, tanto superiores como pares y subordinados, se puede conocer el riesgo de fuga y, de esta manera, poder poner en marcha planes de sucesión, promoción, desarrollo o reclutamiento externo o bien tratar de ‘reconducir’ la situación con el/los trabajadores que están en riesgo de finalizar su relación con la compañía.
4. Mejorar el Employer Branding y la motivación de los equipos
Este es el punto más lógico de todo el artículo: si los empleados ven que su empresa se preocupa por ellos, por su nivel de desarrollo, por su formación, por su crecimiento profesional, por su motivación frente a diferentes aspectos dentro de la compañía, por su presente y por su futuro, serán empleados, sin duda, más felices y comprometidos con la marca.
Ya hemos avanzado antes que un mapeo de talento consiste en diferentes actividades, actividadades no solo encaminadas a beneficiar a las compañías, sino también a los propios trabajadores que obtendrán insights individuales, localizarán sus puntos fuertes y débiles y podrán tener una visión amplia de su perfil profesional, así como de sus perspectivas de presente y futuro. Aquí, tal y como inciden desde Bros Group, el feedback es esencial para que tanto empresa como equipos puedan extraer el 100% del proceso de mapeo.
5. Reducir costes y aumentar de la productividad
Por último, todo lo anterior reduce drásticamente los costes de rotación laboral de la compañía. Si, por un lado, eres capaz de detectar y desarrollar a los sucesores de forma interna, el ahorro de costes de contratación se reduce; por otro lado, si acompañas y apoyas a los profesionales en su formación y desarrollo profesional, estos mantendrán un nivel de conexión elevado y el riesgo de fuga se reducirá de gran forma; y si, por otro lado, eres capaz de detectar y revertir situaciones de salidas no esperadas, los costes también se verán beneficiados.
Y ojo porque aquí no hablamos únicamente del tema económico, sino que también hablamos de mejoras en la productividad, al formar equipos más cohesionados, más compactos, mejor capacitados, más felices, más conectados, más motivados y más productivos. Aspectos, todos ellos, que redundarán positivamente en la cuenta de resultados global de la organización.
En definitiva, y tal y como decíamos al inicio de este artículo, el conocimiento es poder; saber es poder. Y, en este caso, conocer al talento que conforma una organización tiene un impacto directo y positivo en la economía y productividad de la compañía, así como en la gestión de recursos humanos.
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