Pues parece que, claramente sí, que diferentes generaciones tienen diferentes motivaciones. Y no se trata de un fenómeno aislado o particular del mercado de trabajo local.
Analizando los estudios de mercados laborales tan distintos como el español y el estadounidense, se encuentran importantes coincidencias, lo que no deja de llamar la atención, dado lo diferentes que son ambos en otros aspectos.
Con la llegada de la generación Z al mundo del empleo, se han caído muchas cuestiones consideradas como paradigmáticas hasta ese momento.
Hay que tener en cuenta que, entre otras cosas, esta generación es ya completamente digital. Se puede afirmar que han pasado toda su vida en ese entorno y, por tanto, es su medioambiente natural.
Pero, además, se ha producido un cambio bastante radical en los intereses y motivaciones de los candidatos. Y, en este sentido, parece que, a pesar de posibles matices culturales, en el fondo tampoco parece haber tanta diferencia entre las distintas latitudes.
Este cambio tiene impacto en todos los momentos de lo que se podría denominar como “vida del empleado” dentro de una compañía, desde el proceso de atracción hasta el abandono de la misma.
Para esta nueva generación, la seguridad o el salario han dejado de ser los motores principales de atracción para la incorporación a un puesto de trabajo.
Podríamos decir que una retribución considerada adecuada por el candidato es la condición sine qua non para dar el siguiente paso, pero solo para eso. La decisión final vendrá, ,sin embargo, condicionada por otros factores.
Pero antes que la seguridad, motivo de mucho peso para generaciones anteriores, ahora pesa más en la decisión de incorporarse a una organización la flexibilidad o el que al cometido del puesto se le pueda encontrar un sentido, una finalidad.
Es evidente que, o se tiene en cuenta lo anterior o el empleador va a cosechar rechazos a sus ofertas.
Una buena presentación del proyecto debe estar sí o sí incluida como una parte imprescindible del proceso de atracción.
Pero cuidado con esto, porque si, al vender el proyecto al candidato, el reclutador se pasa de entusiasmo y ofrece una imagen un tanto ideal de la realidad de la empresa, lo que conseguirá es aumentar los índices de rotación, porque el joven profesional, cuando descubra que lo que le han contado era un espejismo y no una realidad, va a decir adiós más pronto que tarde.
Además, al contrario de lo que ocurría cuando las redes profesionales e internet estaban en una fase más incipiente, que no era tan fácil obtener información de una compañía, hoy se puede encontrar información a través de los empleados actuales, los exempleados y las personas que han participado en procesos de selección anteriormente.
Y esto es algo a lo que otras generaciones no podían acceder tan fácilmente. Por ejemplo los baby-boomers, que probablemente empezaron su vida profesional sin acceso a un ordenador.
Así pues, parece que, de cara a la incorporación de profesionales de nuevo cuño, hay que prepararse desde el mismo momento en que se intenta atraerles a la organización, para plantear las cosas de manera diferente.
Tanto es así, que hay que pensar que no es en absoluto descartable que, las compañías más tradicionales, a veces las más grandes también, tengan que adaptar la organización del trabajo a la nueva realidad, no solo en lo referente a la digitalización y empleo de la tecnología que, por supuesto, sino a las jornadas, la flexibilidad, el trabajo híbrido, etc.
Touch in Touch, como primer punto de contacto con los candidatos, es muy consciente de la importancia del manejo de todos estos aspectos y asesora y apoya a sus clientes en la superación de las prácticas tradicionales y la adecuación a la nueva realidad. Es la única manera de no quedarse fuera en la guerra por determinados perfiles.
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