Hoy se celebra el Día Global de la Adquisición de Talento, una jornada impulsada por KRT Marketing Agency y The Association for Talent Acquisition Professionals (ATAP) con la intención de poner en valor el trabajo de aquellas personas que se dedican a la identificación y selección de personal.
Se trata de una tarea trascendental para el beneficio presente y futuro de la compañía, especialmente ahora que vivimos un momento de guerra por atraer a los mejores perfiles y a la vez, un problema de fuga de talento. En este sentido, el departamento de adquisición de talento se ha convertido en estratégico para el devenir de las organizaciones, no solo por la relevancia de acertar en los perfiles seleccionados, sino por el elevado coste que tiene para las compañías el hecho de equivocarse en un proceso de selección.
Por ello, aprovechando la celebración de este día, desde Bros Group, firma especializada en búsqueda y selección de directivos y mandos intermedios y Talent Assessment, destacan seis retos a los que se enfrenta la adquisición de talento en los próximos tiempos.
- La diversidad y la eliminación de sesgos como prioridad
El talento sin género, sin edad… Las empresas y los reclutadores deben superar los sesgos conscientes e inconscientes, existentes en todo proceso de selección y pasar a la acción, reconociendo la importancia del talento diverso en las organizaciones. Una importancia que debe ir mucho más allá de la imagen y transformarse en estrategia empresarial en busca de una mayor productividad y un mayor beneficio para las compañías.
En este sentido, mucho se ha avanzado –aunque queda mucho por hacer- en materia de género, por ejemplo, pero aún seguimos teniendo un gran debe con la diversidad generacional: a la hora de reclutar se deben dejar a un lado los sesgos que hacen pensar que, por ejemplo, un trabajador joven va a ser menos comprometido a largo plazo; o que un trabajador senior no puede estar a la vanguardia en materia tecnológica. Son mitos tradicionales que, a base de talento y de igualdad, debemos empezar a eliminar.
Además, la diversidad, sea del tipo que sea, tiene un gran aporte para las compañías. Los reclutadores deben apostar por la construcción de equipos en los que, pese a estar alineados con el propósito y visión de la organización, tengan maneras diferentes de enfocar la realidad. En ese mindset es donde puede y debe residir el gran valor de la diversidad a todos los niveles.
- La gran movilidad del talento
Estamos viviendo una época de cambio absoluto en cuanto a la movilidad del talento. Hemos pasado de trabajadores que entraban a una compañía y, en la mayoría de los casos, acababan jubilándose en ella, a un entorno en el que la movilidad del talento se producía entre proyectos consolidados de 5 a 7 años, para acabar con una era en la que, en tres años una persona puede saltar a otro proyecto sin que tenga una connotación negativa de rotación.
El auge de este talento que podríamos denominar ‘nómada’ provoca que las empresas deban apostar por planes de movilidad dentro de la propia organización, ya no solo a nivel vertical sino también a nivel horizontal, ofreciendo carreras laborales dinámicas y en las que los retos y la movilidad sean constantes.
Y es tarea de los reclutadores, de aquellos profesionales que protagonizan la adquisición de talento, saber ‘vender’ como si de expertos en marketing se tratasen, esa apuesta por la movilidad, por la motivación, por los retos y por el crecimiento constante de la manera más atractiva posible. En definitiva, saber comunicar a los candidatos la cultura global por la que apuesta la compañía.
- La adquisición de talento también puede (y debe) ser creativa
Siglo XXI, año 2023… es hora de decir adiós a ciertas prácticas y costumbres laborales que ya pueden ser catalogadas como ‘pasadas de moda’. Tanto el avance del mundo laboral y la propia sociedad como el auge de corporaciones no tradicionales, como pueden ser las startups, está provocando que lo que valía hace unos años ya no valga ahora. Vamos con algunos ejemplos:
Si hablamos de salarios, apostar por el tradicional fijo+variable ya está muy obsoleto. En la actualidad, para competir por el mejor talento hay que apostar por la creatividad y ofrecer nuevas formas de retribución económica para los empleados: incentivos de largo plazo, phantom shares, bonus de fidelidad, beneficios sociales más innovadores… y por supuesto trabajar el salario emocional ofreciendo flexibilidad, formas híbridas de trabajo en remoto…
Si hablamos de la competencia entre los diferentes tipos de empresas que conviven en la actualidad, cada organización debe adaptarse a las nuevas exigencias impuestas por el mercado laboral en esta competencia: si hablamos de la ‘batalla’ entre la empresa tradicional y las startups, por ejemplo, las primeras deben adaptarse y ofrecer mayor flexibilidad, crecimiento profesional, libertad… Y las segundas deben tratar de competir, habitualmente, en inferioridad de condiciones sabiendo comunicar a la perfección los beneficios de trabajar para una organización tan dinámica, escalable, tecnológica… De nuevo, como decíamos, marketing aplicado a la adquisición de talento.
- Las nuevas tecnologías pueden marcar la diferencia
Empresas y reclutadores deben, no solo adaptarse, sino utilizar de forma estratégica las nuevas tecnologías con la intención de hacer más eficaces y eficientes sus procesos de selección. Las herramientas que tienen a su disposición son numerosas:
Por un lado, la obtención y análisis de datos permite optimizar los tiempos en los procesos de selección y, a la vez, evitar errores o fallos en los mismos; por otro lado, la IA permite automatizar ciertas tareas y procesos, provocando que empresas y reclutadores puedan ganar tiempo y consigan procesos más eficientes; por último, ChatGPT puede ser un aliado perfecto para consultar fuentes de búsqueda de talento, obtener ideas para las entrevistas o conseguir un toque creativo a la hora de redactar informes, textos…
Además, la tecnología evita los sesgos conscientes e inconscientes de los que hemos hablado anteriormente, provocando procesos de selección no solo más óptimos sino también más justos e igualitarios para toda la sociedad.
- La importancia de la experiencia de candidato
Mucho se habla en los últimos tiempos de la importancia de la experiencia de empleado, pero muy pocos se centran en la experiencia de candidato. Y la relevancia de una y otra debería ser exactamente la misma. Y es que la experiencia que pueda tener un candidato durante el proceso de selección será un reflejo de lo que se encuentre en el caso de que empiece a trabajar para la compañía en cuestión.
Y es que ya pueden estar los empleados muy felices de trabajar para una marca que, si la Candidate Experience no es positiva, se lanza un mensaje opuesto a la cultura que pretende transmitir la compañía. Y más allá de que esa mala experiencia de candidato pueda ‘ahuyentar’ a determinados profesionales, el efecto adverso puede ser aún mayor; porque en los tiempos que corren, con la cantidad de formas de compartir información que existen, ese mensaje negativo correrá como la pólvora y será perjudicial a todos los niveles.
Por ello, apostar por un proceso de comunicación ágil, dinámico, empático y con un flujo comunicativo óptimo puede resultar diferencial, ya no solo a la hora de cubrir una determinada vacante, sino de poder convertirse en un auténtico imán para el talento.
- Alineación entre talento y estrategia corporativa
Por último, y esto es esencial, uno de los grandes retos para empresas y reclutadores es que exista una alineación entre el talento y la estrategia de la compañía. Para ello, el proceso de adquisición de talento debe ser óptimo, completo y estar orientado no solo a cubrir el encaje entre perfil y puesto vacante, sino a incorporar perfiles que se alineen con las palancas estratégicas del rol y de la organización.
Por ejemplo, si una empresa quiere ser más sostenible, más ágil, estar más centrada en el dato, ser más digital… tiene que incorporar perfiles que, en cualquier posición, tengan una mentalidad acorde a esas cuatro patas estratégicas.
Para ello, como decíamos antes, es realmente importante que el proceso de selección sea 360 y aborde aspectos que vayan mucho más allá del propio puesto a cubrir. Además, resultará indispensable que exista una implicación total por parte de los perfiles del negocio que tengan relación con la vacante, evitando dejar solo a RRHH en el proceso de selección.
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