Los estudios de tendencias retributivas de WTW (antes Willis Towers Watson) ponen de manifiesto que es en los perfiles digitales donde todas las compañías, independientemente de su tamaño, sector o complejidad geográfica, están encontrando mayores dificultades para atraer y retener talento. Así los confirman el 93% de las compañías europeas, participantes en un reciente estudio, y el 78% a nivel mundial.
Los roles tecnológicos más demandados en 2022 entre las compañías de ámbito multisectorial son los de Desarrolladores de Ciberseguridad, Data Scientists, Program Manager y Project Manager. En el caso de las empresas especializadas en el sector TIC, el perfil de Desarrollador de Ciberseguridad es también el más demandado, seguido por los de Program Manager, Ingeniero/Desarrollador de software y Diseñador UX.
Si nos centramos en las capacidades (skills) más requeridas por las compañías de ámbito multisectorial para los perfiles tecnológicos, destacan, por orden decreciente, aquellas relacionadas con Python, lenguaje de programación ampliamente utilizado en el desarrollo de aplicaciones web, desarrollo de software, data science y machine learning (ML); el lenguaje SQL de dominio específico para bases de datos; la seguridad de la información (Information Security); y la computación en red (Computer Networking). Por su parte, las compañías puramente tecnológicas demandan especialmente skills ligadas a Inteligencia Artificial (Artificial Intelligence), Python, Machine Learning para lograr análisis predictivos, y la computación en red (Computer Networking).
Según explica Diana San Segundo, consultora senior y responsable del estudio de Tech, Media and Gaming del área de Work & Rewards de WTW España, “Dada la velocidad con la que aparecen, evolucionan y, a veces, desaparecen las tecnológicas, es posible que estos skills cambien de cara al corto/medio plazo. Pero, lo que parece que no va a cambiar, es que la inmensa mayoría de las organizaciones seguirán teniendo problemas para atraer y retener talento digital. Muchos empleadores, especialmente entidades financieras y grandes compañías tecnológicas, han comenzado ya a utilizar fuentes no tradicionales para reforzar sus equipos, a través de la contratación de freelancers o la automatización de procesos, entre otras modalidades.”
Además de las vías tradicionales para captar talento, también se observan importantes cambios en las políticas retributivas de cara a retener a un talento digital cada vez más demandado y difícil de complacer. En este sentido, ganan peso algunos modelos alternativos que las empresas a nivel nacional y mundial están probando ya con el objetivo de dar respuesta este gran reto.
Por ejemplo, algunas compañías del sector tecnológico y start-ups están empezando a ofrecer un salario fijo más agresivo, eliminando la retribución variable a corto plazo y ofreciendo, en su lugar, una serie incentivos (contratación/proyectos) o premiums por skills. También es cada vez más habitual que se implanten incentivos a largo plazo y otros programas de reconocimiento.
Como aclara Diana San Segundo, consultora Senior y responsable del estudio de Tech, Media and Gaming del área de Work & Rewards de WTW España, “Es fundamental hacer una reflexión sobre para qué utilizamos cada uno de los elementos retributivos. El mal uso de los programas y las limitaciones presupuestarias lleva a veces a intentar compensar un elemento con otro, perdiendo así la esencia de su función”.
En este sentido, WTW propone a las compañías estructurar políticas de retribución ordenadas en las que primen:
- Retribución fija para asegurar la competitividad salarial
- Retribución variable para incentivar comportamientos y objetivos medibles, así como para hacer repartos de beneficios (profit-sharing)
- Incentivos a largo plazo para retener y lograr impulsar el cumplimiento de objetivos vinculados a las prioridades estratégicas a medio plazo.
- Otras alternativas de retribuciones variables ligadas al conocimiento de skills concretas (pay for skills) o a los bonos por contratación o proyecto, por poner unos ejemplos.
- Planes de carrera ligados a competencias y skills criticas
- Planes reales y ambiciosos de Wellbeing (entre otros beneficios sociales donde el teletrabajo también debe ser un elemento clave a tener en cuenta).
WTW defiende la necesidad de diseñar una estrategia de retribución total en la que los diferentes elementos retributivos no sean tratados como silos independientes. Un enfoque holístico que tenga en cuenta la retribución fija y variable (a corto y largo plazo), los beneficios sociales y cualquier otro tipo de planes donde la comunicación y transparencia interna y externa sea clave para ayudarnos a atraer y retener al mejor talento.
La brecha de género sigue latente en los perfiles tecnológicos
Los estudios retributivos de WTW muestran también que es en los perfiles digitales donde sigue habiendo un mayor gap en la distribución y brecha de género.
En cuanto a la distribución por género, el 75% de los altos ejecutivos con perfil tecnológico son hombres, al igual que ocurre con el 70% de los perfiles de soporte técnico y el 69% de profesionales o contribuidores individuales de esta especialización.
Si nos centramos en la brecha salarial, la diferencia, aunque está más equilibrada, sigue siendo negativa para las mujeres. Si analizamos la retribución total target, de media, la diferencia a favor de los hombres está en un 7% para los puestos ejecutivos, de un 8% para los profesionales o contribuidores individuales y de un 4% para los profesionales de soporte técnico.
“Es necesario que esa brecha tienda a desaparecer ofreciendo igualdad de oportunidades en el desarrollo de carrera y a través de una retribución justa y equitativa. Los criterios de equidad y diversidad han cobrado vital importancia en las recientes auditorias retributivas y en la percepción que el mercado y los profesionales tienen de una empresa según su nivel de cumplimiento”, concluye Diana San Segundo, consultora Senior y responsable del estudio de Tech, Media and Gaming del área de Work & Rewards de WTW España.
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