En movilidad internacional de empleados la retención y el cuidado del talento es clave, no sólo para cualquier empresa que no quiera perder su mejor capital humano, sino para todo un país. Desde EMS (Employee Mobility Solutions) explican los aspectos clave para conseguirlo.
En un proceso de movilidad internacional el éxito en las funciones del trabajador depende de distintos factores. Sin embargo, si la empresa olvida poner el foco en anticipar planes de acción orientados al talento es más difícil que los procesos sean satisfactorios. “La realidad es ahora mas compleja que antes, porque los profesionales son más dueños de sus carreras y la empresa y sus líderes deben ser más proactivos que antes”, explica Ana Gazarian, CEO de EMS.
Las condiciones de la política de expatriación, así como las compensaciones y beneficios asociadas a la movilidad son importantes. No obstante, no hay que olvidar que uno de los aspectos clave es el de la familia del expatriado y el de como sería su momento de retorno o repatriación. En este sentido, la planificación es clave. “Las improvisaciones, las urgencias, las desconfianzas y los miedos son malos compañero de viaje”, asegura Gazarian.
Una buena planificación durante todo el proceso de movilidad internacional debe tener en cuenta aspectos en materia de políticas, gestión, cultura organizativa y valores empresariales. Desde EMS nos explican las fases más adecuadas para planificar la retención de talento movilizado:
Fase de Preparación
La selección de candidatos para puestos internacionales es el primer paso, no exento de dificultad, para el éxito de la expatriación. Para ello, será fundamental definir y describir con antelación el perfil del puesto del candidato. En la mayoría de los casos, requiere de algo más que el buen desempeño de funciones en la empresa matriz.
Una expatriación positiva va a depender en gran medida de competencias como: la habilidad de comunicación intercultural, el dominio del idioma, la experiencia internacional previa y la capacidad para gestionar la complejidad y la incertidumbre.
Fase de Asignación
La comunicación es esencial: debe ser clara y suficiente, cubriendo las expectativas de forma realista con respecto al destino y a las funciones a desempeñar.
En la mayoría de los casos, el departamento de RRHH se convierte en el elemento de apoyo con los trámites administrativos, gubernamentales, legales, fiscales, logísticos y económicos. Una adecuada gestión de estos aspectos evita sobrecargar al expatriado con responsabilidades de gestiones que no le corresponde asumir.
Fase de Seguimiento
Mantener una frecuente comunicación entre la sede española y expatriado resulta clave para ofrecerle a él y su familia el apoyo necesario durante las diferentes etapas de integración en el nuevo destino.
Resulta esencial que el expatriado y su familia se sientan acogidos en su nuevo entorno. La falta de integración puede conducir a situaciones de aislamiento y hasta de exclusión. Hoy en día la tecnología facilita y simplifica en muchos casos el periodo de transición tanto en lo personal como en lo profesional.
A menudo es la incapacidad de adaptación de una familia que conduce al fracaso o bajo rendimiento de la gestión del expatriado.
Fase de Retorno
Puede significar una gran oportunidad en la carrera profesional del expatriado.
Sin embargo, no todas las empresas disponen de una política para facilitar la vuelta de los expatriados. Por tanto, este puede ser un momento difícil. Incluso puede suponer percibir una retribución menor y tener que adaptarse a un trabajo donde no se siempre se aplican las habilidades aprendidas. Algunos estudios, confirman que un porcentaje elevado termina por buscar un puesto de trabajo en otra empresa.
En la parte más personal, en algunos casos, puede generar lo que se ha denominado el “shock cultural inverso”
Obtener el “feedback” con propuestas de mejora o impresiones de los retornados puede resultar de gran utilidad optimizar futuras expatriaciones.
Apostando además por cuidar el talento
La incertidumbre ante lo desconocido en el nuevo destino es un factor de estrés. Por ello, cuidar a las personas debe ser siempre una premisa y un objetivo a mantener. Asimismo, un buen cuidado del capital humano es un factor clave para la retención.
EMS explica las respuestas que desde la organización pueda dar para un adecuado cuidado de sus empleados movilizados.
En primer lugar, es determinante que los empleados mantengan reuniones periódicas de progreso con su responsable en un entorno de comunicación fluida y constructiva, así como reconocer los méritos y los esfuerzos de las personas.
Asimismo, los empleados experimentan la flexibilidad de la empresa cuando ésta trata de entender las circunstancias profesionales, personales y familiares, formando parte de un todo, y no de manera individual.
Ana Gazarian explica que “las consecuencias de un planteamiento incompleto o inadecuado pueden ser desafortunadas, si no se han observado anticipadamente los mecanismos adecuados para conseguir la eficiencia del proceso”.
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