¿Cuáles son las claves en la movilidad del talento?

Para una empresa española más globalizada que nunca, la movilidad de talento se ha convertido en una pieza clave del crecimiento de los mercados exteriores. Integrar los aspectos migratorios, laborales, fiscales y de seguridad social que forman parte del proceso de movilidad genera, a menudo, para las empresas un gran desafío. Desde EMS – Employee Mobility Solutions han elaborado un informe interno donde revelan la importancia de aunar estos criterios para gestionar con éxito la movilidad de empleados.

Sobre los aspectos migratorios, tendremos que tener en cuenta que la situación migratoria del desplazado depende totalmente de las exigencias de la legislación de cada país. Pero fundamentalmente, la empresa debe determinar el visado o permiso más adecuado para cada caso y su proceso de obtención (documentos, traducciones y legalizaciones a realizar para el expatriado y su familia, en el caso de tenerla).

“El riesgo más evidente asociado al incumplimiento de la normativa del país de destino es la imposición de sanciones económicas e incluso de privaciones de libertad. Por eso es crucial acertar desde el inicio con la gestión migratoria más adecuada. A esto, hay que añadir el riesgo reputacional. El impacto que un escándalo puede provocar en una compañía recién llegada puede ser definitivo”, asegura Ana Gazarian, CEO de EMS.

Otro criterio clave cuando hablamos de la movilidad internacional del talento son los aspectos laborales. Según EMS – Employee Mobility Solutions, para definir el adecuado marco laboral cabría distinguir entre:

• Los trabajadores con contrato en España desplazados temporalmente al extranjero, quienes suelen mantener la vinculación con la legislación laboral española.
• Los trabajadores localizados en el país de destino. En este caso, se rompe el vínculo con la legislación laboral española y solo se aplica la del país asignado.
• Los trabajadores que conservan su relación contractual en el país de origen y inician una relación contractual en destino, conservando ambas.

En lo referido al ámbito de la seguridad social, las empresas deberán definir bien los convenios bilaterales con los países de origen. Esta unión se mantiene durante los primeros cuatro años. Después, los expertos aconsejan cotizar al trabajador en el país de destino. De lo contrario, tendrían problemas para cobrar la pensión de jubilación.

Por último, en lo que se refiere a los aspectos fiscales, la compañía tendrá que avisar al empleado sobre la forma de tributar en el país de destino. EMS recomienda que la empresa ayude al empleado movilizado con la tributación de origen y destino. Además, España tiene firmados convenios con otros países para evitar la doble imposición fiscal.

Ana Gazarian, hace hincapié en la importancia de integrar los aspectos migratorios, laborales, fiscales y de seguridad social estos cuatro aspectos, en la movilidad que los expatriados. “La movilidad de talento internacional debe de ser dirigida teniendo en cuenta como se relacionan entre sí todos estos aspectos. Sólo así podremos garantizar una óptima gestión del capital humano”.