EAE Business School ha organizado una nueva mesa redonda en el Campus de Madrid contando con la colaboración de Alfredo Santos, DG Executive Search de Hudson, y Javier Cantera, Presidente del Grupo BLC, para tratar las relaciones con los headhunters y las tendencias en el futuro. Con el objetivo de acercar a los alumnos para mejorar su empleabilidad y fortalecer el networking con headhunters reputados, los ponentes han ofrecido cerca de dos horas de charla donde han tratado diversas cuestiones, además de responder a las dudas de los asistentes, tanto presentes como vía streaming.
José Díaz Canseco, Socio Director de TheHumanTouch y profesor de la Escuela, ha sido el encargado de iniciar el debate, moderando la mesa y realizando las primeras preguntas a los expertos. Como ya es costumbre en este tipo de eventos, Díaz Canseco ha comenzado analizando los datos del paro y de la población activa, para reflexionar sobre un cambio de tendencia.
GUERRA DE TALENTOS DIGITALIZADOS
Apoyado en un artículo publicado en el diario El Mundo, Díaz Canseco lanzaba la primera pregunta. ¿Cómo puede ser que un país con cuatro millones de parados tengamos una guerra de talento? Alfredo Santos daba la respuesta: España cuenta con gran cantidad de jóvenes menores de 25 y adultos mayores de 50 años que se han quedado desfasados en cuanto a conocimientos se refiere. “Hay una guerra brutal de talento porque, en el fondo, el nivel de cualificación en España no es todo lo alto que quisiéramos desde las empresas”, afirmaba.
Por su parte, Javier Cantera responsabilizaba de esta guerra de talento al proceso de digitalización. “Hay determinadas profesiones que reciben hasta cuatro o cinco ofertas al mes, y, en ocasiones, muchos puestos de las empresas no son ocupados porque no hay suficiente personal con estos conocimientos”. Para ponerle solución y no quedarse atrás, Cantera recomendaba a los alumnos enfrentarse a la tecnología, aceptar que esta está cambiando el concepto de negocio y formarse, tanto académica como laboralmente, en el área. Así pues, acabó afirmando que, en su opinión, el concepto es más bien una “guerra de talento digitalizados”.
30/70, INVIERNO DE TALENTO E INNOVACIÓN
Otra de las cuestiones que han salido a relucir durante esta mesa redonda ha sido el modelo 30/70 que ha explicado Díaz Canseco. “El 30% de las ocupaciones en el mundo están ligados a la tecnología, mientras que el 70% son profesiones más tradicionales”. Como muestran los estudios, mientras que ese 30% de las ocupaciones crecen año tras año, con salarios que infraccionan, las profesiones tradicionales se estancan, con salarios congelados y donde un cambio de carrera profesional será más complicado.
En relación a estos estudios, Javier Cantera señalaba que “en España pasaremos un invierno de talento en algunos sectores, buscando perfiles híbridos”. La definición de este concepto radica en personas que poseen conocimientos procedentes de la formación universitaria, pero que, además, tienen capacidades suficientes para trabajar en diferentes puestos laborales. De igual forma, Cantera señaló el término de “nube humana”, en relación con los puestos freelance que están en auge en Estados Unidos. “El debate está en qué tipo de empleo y qué relación tendrá el trabajador con la empresa en el futuro”.
Alfredo Santos apuntaba que la innovación es un concepto recurrente, pues ha sido constante durante toda la historia. Ahora los pilares básicos en los que se apoyan las empresas a la hora de buscar candidatos son tres: “habilidades, comportamientos y conocimientos, de forma conjunta ya que aislados no sirven para nada”.
POTENCIAS DE UN CANDIDATO SENIOR
A la pregunta de Díaz Canseco sobre qué capacidades debe tener un candidato senior que quiera optar a un puesto en una empresa, los expertos se han mostrado muy de acuerdo en sus respuestas. Santos primero apuntaba fundamentalmente tres potencias. “Apertura mental”, entendiéndose como saber navegar en diferentes entornos y saber actuar en diferentes realidades; “multiculturalidad” y “diversidad”. Señalaba que actualmente en una empresa “debes saber convivir tanto con gente de diferentes nacionalidades y culturas, como personas de hasta tres generaciones distintas”.
Cantera señalaba la importancia de la multiculturalidad y la diversidad de generaciones en las empresas, y quiso añadir la actitud y el compromiso. “Actitud en cuanto a que debemos estar preparados al cambio”, por una parte. “Compromiso porque no se busca talento sin más, sino un talento comprometido con el equipo, los ideales y la empresa”, finalizaba.
¿CÓMO PREPARARNOS Y RELACIONARNOS CON UN HEADHUNTER?
Sin embargo, la pregunta estrella de la ponencia ha sido cómo un candidato debe prepararse e interactuar con un headhunter. Santos ha enfatizado en la idea de que un headhunter no tiene la obligación de sentarse con todas las personas que le contactan, sino seleccionar únicamente los que podrían servir a las empresas, quienes son los clientes finales del headhunter. “Recibimos entre 900 y 1200 CV a la semana, por lo que es importante diferenciarse, incluir un formato tan interesante como para que, tras ver el CV, me decida a levantar el teléfono”, señalaba el profesional de Hudson.
Cantera ha utilizado una metáfora para explicar su punto de vista. Huyendo del concepto headhunter, pues él lo entiende como el sinónimo primitivo de cazador, se ha definido más bien bajo el rol de pescador. “Me dedico a pesar por la red, entrar en foros, ver quién habla de cierto tema”, afirmaba recordando que los headhunters ya no tienen una base de datos de donde sacar candidatos, sino que utilizan las nuevas tecnologías para encontrar a los mejores. “Debemos entender que no hay que establecer una relación con el headhunter sin más, sino aportar valor a través de un contenido, una temática en la que destaquemos”.
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