El mercado laboral español, uno de los más castigados durante la pasada crisis económica, está comenzando a sentir los primeros indicios de recuperación. De hecho, según un informe reciente de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), España liderará la creación de empleo entre 2015 y 2016. Tras una temporada caracterizada por la cautela, ya se está detectando cierto movimiento, y no solo en lo relativo a la creación de nuevo empleo. Cada vez son más los profesionales que se plantean cambiar de compañía con la intención de mejorar sus condiciones o si no ven satisfechas sus expectativas de desarrollo.
Ante este planteamiento, los departamentos de Recursos Humanos tienen que hacer frente al constante reto de fidelizar el talento interno y atraer a nuevos profesionales. Y es que el capital humano repercute de forma directa en la estrategia empresarial y el rendimiento de una corporación, por lo que resulta esencial insistir en este aspecto.
Con la intención de fomentar la fidelización como factor clave en la gestión de personas, José María Camps, presidente de la consultora en Recursos Humanos AgioGlobal, proporciona diez claves que ayudarán a construir un entorno de trabajo sólido.
1. Detectar el talento. Reconocer las capacidades, disposición y aptitudes de los profesionales que forman parte de una organización supone el primer paso para la construcción de equipos estratégicos, estables y alineados con la misión corporativa.
2. Comunicación. Las bases de una relación laboral comienzan por llevar a cabo un estilo de comunicación directa y honesta con los empleados. Establecer un plan de desarrollo personalizado, que marque objetivos y expectativas, puede contribuir a poner en valor el crecimiento individual.
3. Propiciar un buen ambiente laboral. “El ambiente de trabajo está vinculado con la capacidad social de los directivos. Es responsabilidad de la alta dirección que la compañía sea un buen lugar para trabajar. La cultura corporativa debe ir alineada con este aspecto. No obstante, todos los profesionales, independientemente del rango que ocupen, pueden contribuir a crear un buen clima laboral a través de su comportamiento, disposición y manera de trabajar”, explica Camps.
4. Flexibilidad. En una época como la actual, caracterizada por el cambio, se impone la necesidad de que las compañías sean líquidas; es decir, que sean capaces de adaptarse a la transformación. En este sentido, tienen que asumir nuevos modelos de trabajo. La gestión por objetivos puede ser una gran aliada para medir la productividad, más allá del cumplimento de un horario rígido o de ocupar un puesto de trabajo físico. Pero para ello se necesita cultivar la confianza entre jefes y subordinados y la responsabilidad de los equipos.
5. Conciliación. Vinculada con el punto anterior, la facilidad que una empresa brinda a sus profesionales a la hora de compaginar la faceta profesional con la vida familiar se muestra como un elemento cada vez más determinante. Aunque este concepto suele asociarse a los trabajadores que en su entorno familiar tienen personas a su cargo –generalmente, madres con niños pequeños–, lo cierto es que cualquier profesional que puede compatibilizar sus responsabilidades laborales con su vida privada es más feliz y, por lo tanto, más eficaz.
6. Impulsar el desarrollo profesional. Entre los motivos que argumentan los profesionales para cambiar de corporación se detecta, especialmente entre los jóvenes, la dificultad para desarrollarse. “Si bien el salario ha marcado de forma tradicional la relación entre una organización y sus talentos, los cambios sociales experimentados en las últimas décadas han evidenciado la importancia de la proyección. Las empresas deben valorar las capacidades de sus trabajadores e ir asignándoles responsabilidades según su progresión”, afirma Camps.
7. Formación. Un aspecto imprescindible para la reactivación del mercado está estrechamente ligado con la formación y la mejora de las aptitudes de los profesionales. “En este sentido, se impone la necesidad de identificar, desarrollar, motivar y asesorar al capital humano. La formación le permite adaptarse a las nuevas necesidades de del mercado; el saber se queda estancado si no se actualiza. Para las compañías, apostar por la continua revisión de los procedimientos y la actualización de los conocimientos de su fuerza laboral es una inversión de futuro, al tiempo que los profesionales ven incrementada su autoestima ante la oportunidad de progresar de forma constante”, matiza Camps.
8. Nuevo liderazgo. Una de las claves para que una organización funcione está en la escucha al trabajador. Las relaciones interpersonales son muy importantes dentro de una empresa, ya tenga una estructura jerárquica o una más horizontal. En cualquier caso, debe incentivarse un estilo de gestión cercana, donde los líderes inspiren, sean accesibles y contribuyan a crear un buen ambiente laboral.
9. Incentivar el orgullo de pertenencia. El arraigo que un empleado siente por la organización de la que forma parte es otro elemento a potenciar. Aquí entra en juego su percepción frente al trabajo realizado o al equipo al que pertenece, pero también la imagen que tiene de la propia empresa. La nueva generación de profesionales ya no sólo se preocupa por obtener un buen empleo, también demanda que su compañía ejerza el rol de ciudadano corporativo y base su actividad en unos principios sólidos.
10. Salario emocional. El salario emocional es un concepto que aglutina muchas de las claves anteriores. La retribución no debe limitarse a cuestiones económicas, sino que también está vinculada con necesidades personales, sociales, de desarrollo… siempre teniendo en cuenta la mejora de la calidad de vida. Así, el salario emocional supone recibir otro tipo de prestaciones que pueden ser, incluso, más valiosas y motivadoras que una subida del sueldo.
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