Últimamente el atraer e incorporar profesionales está complicado. Especialmente si se trata de profesionales de ciertos campos de conocimiento, como las tecnologías de la información, la ingeniería industrial o las profesiones sanitarias, por poner algún ejemplo.
Hay que hacer un esfuerzo intenso y costoso para conseguir los candidatos con el perfil que requiere la organización. Puede ser una tarea muy intensiva en tiempo y que requiere un cierto nivel soltura en el manejo de herramientas y redes profesionales.
Y, a medida que va avanzando el proceso, para desesperación de la persona que está buscando, la caída de candidatos hace que el proceso parezca el otoño en un bosque de hoja caduca.
Los técnicos de selección se frustran y se desesperan. No es extraño que se diga que la primera característica que deben mostrar los profesionales de la selección es la resistencia a la frustración.
Hay 3 recomendaciones que, aunque parecen básicas, no dejan de ser tremendamente efectivas.
Son una ayuda para llegar, con más éxito y menos desgaste, al final del proceso:
- Preparación de lo que se va a presentar al candidato, destacando los aspectos más interesantes y diferenciadores del proyecto, de tal forma que se pongan de manifiesto aquellos elementos que pueden ser de mayor interés para los profesionales.
Eso sí, respondiendo rigurosamente a la realidad y sin falsear ningún aspecto. La mentira puede causar un desencanto desde el primer momento que no será posible reconducir.
- Agilidad, agilidad y agilidad, en cada una de las etapas, en cada uno de los pasos, en cada una de las respuestas, en cada una de las acciones.
No hay que dejar tiempos muertos sin respuesta ni acción. La rapidez es fundamental en una situación de mercado en la que a los candidatos más interesantes están siendo abordados todas las semanas.
- Adecuación de las condiciones ofertadas a lo que demanda el mercado.
Es decir, no ofrecer a un candidato trabajo presencial cuando lo que tiene y lo que el mercado demanda es un modelo híbrido.
Tampoco ofrecer a un candidato un incremento de un 3%, cuando lo normal para considerar un cambio está entre el 15 y el 20%.
O no ofrecer al candidato una foto fija, sin posibilidades de desarrollo, cuando es una demanda de cualquier profesional con aspiraciones
Por todo ello, Touch in Touch, dentro de su metodología y forma de proceder, colabora con sus clientes en la elaboración de una presentación atractiva y honesta del proyecto, dedica mucha atención a conocer todos los condicionantes y requerimientos del perfil, orienta y facilita información absolutamente actual y precisa del mercado y sus demandas y ejecuta el proyecto en 12 días, de tal forma que, desde la identificación de los candidatos, todo discurra suave y rápidamente.
Quizá estas recomendaciones puedan parecer de cajón, pero ¿cuántas veces el candidato se queja de que no le han dado suficiente información o información suficientemente precisa?
¿Cuántas veces un proceso de atracción se lleva 1, 2 o hasta 3 meses?
¿Cuántas veces, después de estar mareando la perdiz, la oferta que se hace al candidato es absolutamente inadecuada, por importe o falta de alineamiento con el mercado?
Siguiendo estas 3 pautas, aparentemente simples, es mucho más probable que el proceso de búsqueda e incorporación termine con éxito.
Muchas veces en lo sencillo está lo más eficaz.
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