Es curioso cómo el cambio de algunas circunstancias convierte en prioridad cuestiones que se daban por sentadas.
Es una verdad escrita en piedra que lo único permanente es el cambio.
Hubo un momento en el que, a la hora de plantear un proyecto, el contar con los profesionales necesarios para sacarlo adelante, una vez estaba clara la estructura de dirección, parecía que venía dado de natural.
Ha hecho falta que el mercado empezase a estrecharse, en cuanto a oferta de perfiles especializados, para que todo el mundo sea consciente de que, o se cuenta con los profesionales necesarios, o es difícil que el proyecto en cuestión llegue a buen término.
Y el asunto promete agudizarse.
En paralelo al aumento de la demanda de titulados, especialmente de ciertas disciplinas, la forma de relacionarse de empleado potencial y empleador también ha ido cambiando. Podríamos decir que es una relación causa / efecto
Si en los procesos de selección del siglo pasado y principio de este, el que elegía era el reclutador y el objetivo del candidato era ser seleccionado, hace tiempo que eso cambió.
Ha habido un proceso de evolución continua que, en un momento, ha estado marcado por un mayor equilibrio de fuerzas entre entrevistado y entrevistador, como resultado de una necesidad mutua.
Pero el asunto no ha quedado ahí.
La evolución ha continuado hasta llegar un punto en el que se puede decir que las posiciones se han invertido y, ahora, el que elige es el candidato.
Se trata del caso de esos candidatos que, en la encuesta que lanza Touch in Touch después de cada proceso de búsqueda, manifiestan recibir una o dos llamadas semanales, proponiéndoles que se muevan de su puesto actual.
Están en una posición de privilegio para elegir qué proyecto quieren, y lo saben. Y saben que esto les sitúa en una posición de fuerza frente a un empleador que necesita, imperiosamente, un perfil como el suyo, so pena de no poder mantener su producción o no atender el proyecto en el que se ha comprometido con su cliente.
Y esto hay candidatos que lo manejan más profesionalmente y otros que menos.
Lo que resulta palmario es que no, no viene de natural el que, planteado un proyecto, vayamos a contar sin dificultad con los profesionales que tienen que desplegarlo y ejecutarlo. Esto pasó a la historia.
Una buena planificación y una práctica de atracción e incorporación ágiles, cuidadas y bien gestionadas se hacen imprescindibles.
Son aspectos que no se pueden dejar en manos poco expertas o desconocedoras de cómo se mueve el mercado, bien porque su experiencia es demasiado limitada, bien porque provengan de otra área de conocimiento y partan de presupuestos naifs y/o erróneos.
El equipo de atracción y selección va a tener un papel cada vez más crítico en cualquier proyecto. Serán el primer hito de creación de imagen (branding) de la compañía y del proyecto al que dan servicio. Y esto es muy importante cuando siempre se va a “pescar a los mismos caladeros”.
Con el paso del tiempo tenderá a encontrar enfrente el reflejo de su propio comportamiento desplegado en anteriores situaciones de selección. Cuanto menos consciente sea de lo que se está jugando, peor respuesta recibirá y más le costará reconducirla. Es más patente que nunca que el branding, el desarrollo de la marca de empleador, empieza en el proceso de selección.
Por todo lo anterior, la clave estará siempre en realizar el proceso de scouting por un profesional senior, con una sólida experiencia y capacidad de interlocución con los candidatos, que sea capaz de planificar de forma excelente el proceso y no solo de elegir los más adecuados al proyecto, que es su obligación, si no de dejar el pabellón del cliente alto y un nexo emocional positivo con el candidato, sea el elegido o no. Esta también es su obligación.
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