Se busca la eficiencia en los procesos de selección a través de automatismos cuando la realidad del mercado muchas veces obliga a retroceder a un concepto más manual para determinados perfiles.
Sin duda, para perfiles de baja demanda o con un target amplio de candidatos, las prácticas reactivas siguen funcionando y las nuevas tecnologías aún más, haciendo que los procesos vía IA, bots con asistentes virtuales sean más eficientes, pragmáticos y ágiles.
Sin embargo, ¿son ese tipo de perfiles los que verdaderamente se convierten en un dolor de cabeza para los responsables de selección?
La realidad del mercado nos dice que las verdaderas dificultades están en la selección de perfiles comerciales, de ingeniería en general o de DATA. Perfiles nicho, en definitiva, que muestran cada vez mayor demanda y que no van a responder a un reclamo.
Además, negocio es cada vez más exigente y reclama el acceso al mejor talento, no solo al que se muestra disponible.
Por eso limitarse a publicar anuncios y disponer de una automatización que recepcione y gestione candidaturas, aunque cómodo y rápido, no funciona. Supone aceptar quedarse con lo menos malo o tener que realizar una fuerte inversión en desarrollo y formación, algo a lo que negocio no siempre está dispuesto.
Hoy en día, cerrar vacantes con calidad exige acompañar esas publicaciones con acciones de search, ser proactivo y abordar a candidatos que no están, necesariamente, en búsqueda activa. Es fundamental analizar las compañías objetivo, identificar a los profesionales diana, abordarles, enamorarles y atraerles a tu proyecto de un modo diferencial.
Y eso no lo hace un bot. Ni una automatización.
Puede parecer que esta aproximación directa supondrá enlentecer el proceso.
No es así si el proceso no es gestionado por un junior. O por un bot.
Erróneamente se piensa que las fases iniciales de un proceso de búsqueda son de menor valor cuando en realidad son las que generan la materia prima con la que se llegará al producto final.
Por ello, soportar la curva de aprendizaje de los consultores que gestionan los procesos tiene un coste, y no sólo económico.
En el momento de mercado actual una aproximación diferencial y profesional es clave, de ello depende la imagen de la marca en el mercado y la posibilidad de atraer o no el talento que se necesita.
Para ello es imprescindible conocer el mercado, el rol, hablar el mismo idioma que los candidatos, encontrar sus madrigueras y comprender sus intereses.
Esto sí permite reducir los tiempos y los riesgos de un proceso de selección.
Y eso no lo puede hacer un junior. Ni un bot.
Son, en definitiva, tres factores los que se hace necesario enfrentar a la supuesta agilidad de la automatización.
La capacidad para llegar a candidaturas que no están en búsqueda activa, el profundo conocimiento del sector y el cuidado de la experiencia de candidato.
Tanto si se gestionan los procesos a nivel interno como si se externalizan, un bot o una automatización todavía no es capaz de entender tu organización ni sabe identificar tu ADN.
Tampoco te ofrece una visión del mercado y de tu posicionamiento en el mismo, facilitando tu toma de decisiones.
Y lo más importante, no logra que los candidatos se enamoren de tu organización.
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