La mitad de las empresas no diferencia entre rendimiento y desempeño cuando evalúa a sus empleados

El 76% de las empresas utiliza la evaluación individual para comprobar la evolución del desempeño y del rendimiento de sus empleados; sin embargo, sólo un 48% afirma contar actualmente con sistemas que distingan entre evaluación del rendimiento y evaluación del desempeño.

El 79% de las empresas españolas cree que la evaluación individual se emplea para alinear los objetivos del empleado con los de su puesto, área, función, negocio y estrategia.

El 79% de las compañías vincula los modos y formas de hacer (sistemas de competencias), con los logros y metas establecidos (retribución variable) a través de la evaluación individual.

Éstas son las principales conclusiones del Estudio de las actuales tendencias de los sistemas de evaluación individual en las empresas españolas, elaborado por Mercer HR Consulting en colaboración con el Centro Superior de Estudios de Gestión, Análisis y Medición de la Universidad Complutense de Madrid (UCM). En él se ha analizado cómo se alinean los objetivos individuales con la estrategia del negocio, se reconoce el desempeño y se comunica e informa a los empleados, entre otros aspectos.

El 79% de las empresas encuestadas emplea sistemas de evaluación individual para alinear los objetivos del puesto con los objetivos del negocio. Esta cifra desciende al 40% en el sector banca, caja y seguros. Sin embargo, sólo el 48% de las compañías declaró distinguir entre sistemas de evaluación del desempeño y sistemas de evaluación del rendimiento, siendo las empresas pertenecientes a los sectores de industria y consumo las que en mayor medida lo distinguen (67%).

“Cada vez se utilizan más y cobran más importancia el diseño de sistemas que permitan evaluar el rendimiento individual del empleado, tanto en el qué hace como en el cómo lo hace”, explica Fernando Morán, gerente de Mercer HR Consulting. “El problema es que en ocasiones las empresas mezclan estos términos”, añade Morán.

La mayoría de las organizaciones encuestadas (66%) utiliza la evaluación del desempeño para comprobar el desarrollo de las competencias que generan impacto en el negocio. Un 72% establece cuáles son los niveles de competencias requeridos y un 76% utiliza la evaluación del desempeño para determinar la brecha entre el desempeño actual y el requerido.

A la hora de diseñar el sistema de evaluación de rendimiento, los responsables de recursos humanos establecen un umbral inferior y un tope máximo de consecución individual (66%). Además, los objetivos establecidos para el empleado son medibles (79%), específicos (86%), realistas (83%) y delimitados en el tiempo (93%). “Sin embargo, la minoría de los directivos utiliza la evaluación del rendimiento para alinear los procesos con los objetivos de los clientes (31%), salvo las empresas del sector consumo, que en su mayoría sí que lo utilizan (67%)”, resalta Fernando Morán, de Mercer HR Consulting.

Sólo el 62% de las empresas participantes en el estudio considera que el objetivo de los sistemas de evaluación individual es conocer el grado de aportación individual de cada evaluado. Las organizaciones utilizan este tipo de sistemas para diferenciar a los empleados clave o con alto potencial (72%), impulsar el aprendizaje y crecimiento organizacional (79%), motivar y desarrollar a sus empleados (83%) y promocionar internamente (69%).

Si distinguimos entre sectores, tanto el de servicios como el de industria y telecomunicaciones son los que menos utilizan los sistemas de evaluación individual como fuente para diferenciar entre empleados con alto potencial, con un 40% y un 67%, respectivamente, así como para la promoción interna de su personal, con un 40%, un 67% y un 33%, respectivamente.

Para lograr el éxito de los sistemas de evaluación individual, los factores fundamentales son la involucración de la dirección, la implicación de los empleados y la formación, tanto para los evaluadores como para los evaluados. Sin embargo, parece paradójico que solamente la mitad de las empresas encuestadas comunique a sus empleados el alineamiento del sistema de evaluación individual con el sistema de retribución de la empresa (45%), porcentaje que se reduce al 28% en el sector servicios. A su vez, solamente un 28% de las empresas encuestadas planifica, desarrolla e implanta programas de información general de los resultados.

Una buena forma de conseguir la implicación de los empleados es a través del conocimiento de su papel dentro del proceso, es decir, lo que se espera que hagan y cómo se espera que lo hagan (62%). En este sentido, un 69% de las empresas encuestadas informa a los trabajadores del papel que juegan dentro del sistema de evaluación individual. Son en las empresas del sector consumo y del sector industria donde el porcentaje se eleva al 100%.

“Es fundamental contar con el apoyo de la dirección y con recursos humanos para garantizar la formación a evaluadores y evaluados. Si no se corre el riesgo de que el mismo sistema se aplique de diferentes formas a lo largo de la organización, con el consiguiente riesgo de generar inequidades internas”, destaca Fernando Morán, de Mercer.

En general, tanto evaluados (52%) como evaluadores (79%) reciben formación sobre sus respectivos roles en el sistema de evaluación individual. Sin embargo, se producen drásticas diferencias entre sectores: mientras que muy pocas de las empresas del sector consumo forman a los empleados en el proceso de autoevaluación como de los objetivos de la evaluación y el sistema a seguir (33%), tampoco los evaluadores reciben formación de los objetivos del sistema y de las técnicas a emplear (33%). Son las empresas del Sector Servicios las que imparten formación tanto a los evaluados (80%), como a los evaluadores (80%).

Las entrevistas de evaluación, por su parte, se centran en la fijación de objetivos y en seguimiento de los mismos. Según el estudio, el 93% de los participantes afirma utilizar las entrevistas de evaluación como componente del sistema de evaluación individual y centrarse en la revisión de los objetivos de la persona y del puesto. A su vez, el 93% de los participantes establece que el evaluador determina el grado de acuerdo o desacuerdo con que el trabajador lleva a cabo una serie de comportamientos específicos que inciden en la consecución eficaz de los objetivos de la persona y del puesto.

Por el contrario, sólo el 34% de las empresas encuestadas utiliza indicadores objetivos para determinar el rendimiento a través de la producción, índices de absentismo, control de la puntualidad, etc.