La escasez de candidatos obliga a reinventar la selección de personal

Es habitual encontrar carteles de  “Se precisa…” en la mayoría  de los establecimientos que nos encontramos al paso. La situación de pleno empleo se acerca y el  alto porcentaje de ocupación ya ha empezado a afectar a los Departamentos de RR.HH., que cada día se encuentran con mayores dificultades para reclutar candidaturas.

Este escenario provoca una inquietud constante entre los técnicos de selección de  todas las compañías de España y está marcando sus políticas de RR.HH. y en particular las novedades en selección.

Los procedimientos tradicionales de selección, como son el estudio del currículum vitae y las entrevistas, han perdido toda su efectividad por sí solos y han pasado a formar parte de un sistema mucho más complejo a través del cual se realiza el proceso de selección. Complejo y sobre todo creativo, porque en estos momentos lo más importante es atraer al candidato, no sólo para que sea contratado, sino simplemente para que participe en un proceso de selección.

Según Yolanda Hernández, Directora de Selección y Desarrollo de Adecco, “en los momentos actuales, el candidato tiene el poder mientras que la empresa debe de hacer grandes esfuerzos para primero reclutarle, después evaluarle y por último seleccionarle. Los profesionales saben que son un bien escaso y deseado por muchos, de modo que los pretendientes despliegan sus mejores artes de seducción en un mercado donde la competencia es feroz y cada candidato captado es una batalla ganada”.

De esta forma, el sector de la consultoría y selección ha experimentado una renovación obligatoria que está siendo liderada por la creatividad e innovación en todos los pasos del  proceso, desde el reclutamiento, hasta la evaluación por competencias, pasando todo ello por la potenciación de las tecnologías de la información.

Reclutamiento: ¡a por ellos!

Los candidatos ya no llegan a las empresas, hay que ir a por ellos y facilitar al máximo el proceso de inscripción. Así, hace diez años surgieron los portales de empleo a través de los cuales las personas que buscan empleo pueden hacerlo desde casa vía Internet. Estos no sólo permiten la introducción del currículum rápidamente, sino que además, previa suscripción al servicio, pueden recibir las ofertas de empleo que encajen con su perfil para así facilitarles aún más la búsqueda.

Adecco, que encuentra empleo cada año a más de 150.000 personas, ha apostado también por reclutar a través de su página web http://www.adecco.es/, poniendo a disposición de los profesionales una extensa bolsa de empleo en la que el candidato puede encontrar todas las ofertas de trabajo clasificadas no sólo por sectores, comunidad autónoma o provincia, sino también por su perfil o palabras claves. Desde su lanzamiento, el 10 de octubre, se han registrado más de 66.000 personas, lo cual demuestra la utilidad y flexibilidad de esta herramienta de reclutamiento, única en el sector de los recursos humanos.

Las grandes empresas también han decidido incluir en sus páginas web secciones en las que publican sus ofertas de empleo, acompañadas de sus políticas de recursos humanos y posibilidades de desarrollo profesional, para así hacer aún más atractiva su oferta y poder captar al posible trabajador.

Otra opción para encontrar el talento es directamente ir a por él allá donde se forma. Por esta razón, las escuelas de negocio, universidades y colegios profesionales se han convertido en un objetivo de las empresas, para firmar con ellos acuerdos de colaboración e investigación a través de becas, financiar ferias de empleo, foros y conferencias, con el fin de poder encontrar a los futuros profesionales, convirtiéndose en empresas de referencia para ellos desde el inicio de sus carreras.

Por último, el tradicional anuncio de empleo de “Se ofrece…” ha tenido que renovarse para no morir frente al apogeo de otras fuentes de reclutamiento. Así, estos anuncios han mejorado cualitativa y cuantitativamente para poder captar la atención del candidato. Yolanda Hernández asegura que ya no es suficiente con mencionar el tipo de puesto, sino que es necesario incluir todo tipo de detalles que hagan al profesional presentar su candidatura entre las muchas otras ofertas que puede recibir al mismo tiempo.

La seducción del profesional comienza desde el primer contacto visual de éste con la empresa, como es el anuncio, con el fin de mostrar todos los aspectos positivos que el candidato encontrará si se incorpora a la compañía. Por eso, en los anuncios que se pueden leer actualmente, además de una explicación pormenorizada de las medidas de compensación, también se explica el plan de formación y desarrollo profesional, promoción, horarios, etc. del puesto de trabajo.

Diviértete mientras te evalúan

Son en las evaluaciones por competencias donde se desarrolla la mayor creatividad de los técnicos de selección. Para Yolanda Hernández, “éste es el primer contacto directo del candidato con la empresa y su imagen quedará grabada inmediatamente en él”. De modo que el proceso de evaluación, no sólo debe de cumplir su principal fin, que es el de analizar al candidato, sino que debe de hacerlo de la forma más impactante e innovadora posible para que elija trabajar en esa empresa. Es una buena oportunidad de transmitir cuáles son sus valores y evaluar si el candidato encaja en su cultura corporativa.

Las evaluaciones por competencias más innovadoras que existen en estos momentos son las siguientes:

Dinámicas de grupo outdoor: se acabaron las pruebas en las que te preguntaban qué material llevarías a la luna o a una isla desierta. Desde hace unos dos años, las pruebas se han sacado de los despachos y se han llevado al aire libre para convertirse en una aventura que en muchos casos puede llegar a ser lo más divertido que hayas realizado en el último mes. Y es que en eso consiste: en evaluar las competencias necesarias para ese puesto de trabajo, mientras que los candidatos se divierten. Una gymkhana en la sierra, con escalada, tirolina y descenso de ríos incluido, o cómo hacer volar una cometa, construir una torre o convertirse en Sherlock Holmes para desvelar un misterio, son algunas de las pruebas de selección a las que se puede enfrentar un candidato en la actualidad.

Assessment Center: este sistema de evaluación existe desde la Segunda Guerra Mundial, pero su uso ha ido fluctuando a lo largo de las décadas según el estado de salud de la economía. En momentos de crisis, las empresas siempre han reducido la inversión en estas técnicas, mientras que en momentos de bonanza, como el de estos años, se retoma de forma generalizada debido a la posibilidad de recursos y a la dificultad de identificar buenos profesionales. Este sistema se compone de un conjunto de pruebas para evaluar determinadas competencias. En sus comienzos, estaba vinculado al desarrollo profesional, para promocionar e identificar talentos, pero actualmente, se emplea también para la selección de candidatos, ya que es un modelo de evaluación muy fiable, que cuenta con más de un observador, y está diseñado a medida para encontrar a los profesionales con las competencias que verdaderamente necesita la compañía.

Pruebas desde Internet: este método comenzó a emplearse hace unos cinco años, con el fin de facilitar al candidato las pruebas respetando al máximo su tiempo. En este caso, las pruebas suelen ser psicotécnicas o de personalidad, para conocer su vocación, preferencias, si tiene un perfil orientado a los objetivos o más comercial, etc. Los conocimientos no se suelen evaluar con este tipo de test.

Todos estos procesos creativos ayudan a conseguir tres objetivos:

1. Mejorar la precisión y fiabilidad del proceso, al obtener mayor información del candidato situándolo en condiciones diferentes, adversas o lúdicas.
2. Atraer al candidato hacia la compañía a través de procesos de selección innovadores y que transmiten los valores que la representan.
3. Mejorar la motivación de logro, al superar procesos de selección exhaustivos, profesionales y con un cierto grado de dificultad.

Las nuevas tecnologías se alían con el candidato y el evaluador 

Las tecnologías de la información se posicionan como herramienta fundamental en los procesos de selección, empleándose para muy diferentes funciones, todas ellas encaminadas a facilitar el proceso de selección al candidato y al técnico. Teniendo en cuenta el ritmo y estrés que todos sufrimos en la actualidad, la posibilidad de realizar ciertas pruebas desde casa, en el momento que elija el candidato, sin necesidad de asistir a diferentes pruebas en las fechas, hora y lugar indicadas por el evaluador, trasmite el máximo respeto que el consultor tiene hacia el tiempo del candidato.  Pero las nuevas tecnologías no sólo permiten la “tele-evaluación” y el reclutamiento, sino que mejoran el proceso con más posibilidades, como mantener el contacto vía mail con el candidato para informarle en casi tiempo real del estado del proceso, sus calificaciones, el próximo calendario de pruebas, etc. De este modo las tecnologías de la información ayudan a mejorar la fiabilidad del proceso, la agilidad en la corrección de pruebas y garantizan los procesos de comunicación “en tiempo real” con el candidato. 

Los cazatalentos siempre dan en el clavo 

Con la escasez de candidaturas, emerge la necesidad de identificar e intentar captar el talento de otros. Por eso, el trabajo de los headhunters o cazatalentos se ha extendido a perfiles medios y han dejado de ser exclusivos para la búsqueda de directivos. La captación directa ha aumentado de forma muy significativa, tanto en número de empresas de servicios que los realizan, como en el número de selecciones que se realizan a través de este método, que consiste en que los mejores empleados son llamados por headhunters que les ofrecen mejoras profesionales sólo infranqueables por profesionales fidelizados en proyecto y valores. Son pocos los que suelen rechazar este tipo de ofertas y los cazatalentos se aseguran una selección casi perfecta, ya que son candidatos de éxito, que además de contar con una experiencia probada, cuentan con una cartera de clientes y contactos muy valorados por la nueva compañía. 

La externalización de los procesos de selección aumenta la eficacia 

Los procesos de selección necesitan más tiempo que nunca para encontrar y seleccionar candidatos. Por ello, los departamentos de Recursos Humanos prefieren centrarse en aspectos estratégicos del negocio y subcontratar los servicios de selección a consultoras o ETT’s especializadas que disponen de medios e infraestructura capaz de conseguir candidatos de manera más rápida y fiable.

Además, la tendencia de estas compañías de servicio está siendo la especialización, observando lo necesario que es hablar en el mismo lenguaje tanto a las empresas clientes como a los candidatos. En el caso de Adecco ha implantado en 2006 su estrategia de especialización tanto por sectores como por perfiles. Adecco Finance & Legal, Adecco Sales & Marketing, Adecco Medical & Science, Adecco IT, Engineering & Technical y Adecco Human Capital Solutions, son las nuevas líneas especializadas para cada uno de estos perfiles y cuyos consultores considerarán todas las posibilidades de empleo para sus candidatos, con el objetivo de ofrecer el puesto de trabajo más adecuado a su perfil y a sus inquietudes y expectativas.  Del mismo modo, asegura a sus clientes un interlocutor que habla su idioma, que conoce a fondo las peculiaridades de los perfiles profesionales y que reúne las habilidades y experiencia necesarias en las áreas en las que se requieren sus servicios.