La gran mayoría de los universitarios españoles aún no utiliza las nuevas tecnologías para presentar su currículum vitae. Así lo muestra un estudio realizado por Pragsis Technologies, basado en más de 400 entrevistas de trabajo, realizadas entre enero de 2006 y enero de 2007. Alrededor de la mitad de esos encuentros tuvieron lugar con estudiantes de último curso de licenciatura/ingeniería, o recién titulados. El objetivo era obtener una perspectiva real de las costumbres de los candidatos, sus aciertos y errores en la redacción del currículum y el uso de las nuevas tecnologías en dicho proceso (Internet, presentaciones, blogs o vídeo-books).
Según los resultados obtenidos, el 68 por ciento de los candidatos aún no confía en la tecnología. Sus currículos cumplen las normas tradicionales: presentados en papel, con extensión de 1 o 2 páginas, y textos en fuentes y formatos serios. Incluyen sus datos personales, formación y experiencia profesional previa, sin salirse de los cánones habituales. Sólo un 6 por ciento de los candidatos se arriesga y acude a la tecnología para hacer una presentación original y diferente a los demás aspirantes.
A pesar de ello, el 82 por ciento de los licenciados utiliza Internet como primer medio para buscar trabajo. Buscadores como Infojobs, Monster, Laboris, Infoempleo o Expansión y Empleo se han convertido en punto de encuentro entre empresa y candidato. Este servicio es de pago para el primero y gratuito para el segundo, lo que explica su éxito. Pragsis Technologies utiliza estos sistemas desde el año 2003. Otras empresas empezaron a utilizarlo antes; con asiduidad desde el año 1999. De hecho, el estudio realizado por Pragsis ha revelado que los universitarios confían plenamente en estos servicios desde el año 2002. A partir de esa fecha, se ha convertido en el principal método de búsqueda de empleo para la mayoría de los encuestados.
No obstante, el CV en papel aún está lejos de desaparecer. Después de la búsqueda en el ciberespacio, la empresa hace una preselección con los ejemplares impresos. Según el estudio de Pragsis, el entrevistador descarta al 25 por ciento de los candidatos, ya que su perfil no se ajusta al buscado. Concretamente, hay un 10 por ciento de aspirantes que ofrece una formación o carrera universitaria que no concuerda con la que persigue la compañía (ciencias sociales para un puesto de ingeniería, por ejemplo).
En el paso siguiente, Pragsis realiza un proceso de selección basado en un primer contacto telefónico, seguido de una entrevista personal y una segunda entrevista, en caso necesario. En la primera reunión, el candidato cumplimenta un cuestionario que recoge, en un sólo documento, una evaluación técnica, psicológica y de motivación. Ésta facilita la posterior selección de los profesionales más cualificados para el puesto. Según Juan Carlos Lozano, Director de Pragsis: “Este ejercicio supone un método muy eficaz para elaborar un completo perfil del candidato. Transcurridos los 15 minutos que, aproximadamente, se emplean en cumplimentar este cuestionario, el entrevistador puede tener un conocimiento detallado de las capacidades y valores humanos del candidato tales como fidelidad, compromiso, profesionalidad, creatividad y seriedad profesional”.
La entrevista personal y la redacción no dejan lugar a dudas. Permiten conocer los puntos fuertes y débiles del aspirante. Sin embargo, según ha revelado el estudio, las nuevas tecnologías aún no han entrado en esta fase del proceso de selección. Sólo un 6 por ciento de los candidatos aportó un currículum en formato de presentación o vídeo. Su objetivo era dar a conocer su creatividad y manejo de diversos programas informáticos. También existe la opción de presentar un vídeo-book. Sin embargo, el 74 por ciento de los candidatos manifestó que no usaría este método para ser seleccionado. Argumentan como razones que no es útil para el puesto al que aspiran (66%), que perderían seriedad de cara a la empresa (51%), o que la excesiva creatividad se castiga en los departamentos de Recursos Humanos (27%).
Sin embargo, el estudio ha revelado que muchos entrevistadores buscan algo fuera de lo normal. Es difícil leer currículos y en el caso del primer empleo, se leen entre la mesa de trabajo y la sala de entrevistas. Por ello, Juan Carlos Lozano recomienda: “La definición del puesto debe ser clara, precisa y factible, incorporando en la misma los factores imprescindibles y deseados. A la hora de ejecutar la entrevista personal, se debe haber realizado un análisis previo del CV del candidato, profundizando posteriormente en las dudas y puntos que hayan resultados más interesantes. Así se optimiza el tiempo de entrevista y se consigue una mayor operatividad en el proceso”.
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