¿Por qué lo llaman ‘consultor’ cuando deberían decir ‘experto’?

Parece una incongruencia que con el volumen de parados que existe sea tan complicado cerrar algunas vacantes.

Más aún tras un período complicado en el que muchas organizaciones se han visto obligadas a aligerar sus estructuras o prescindir de parte de su talento.

Pues esta es la realidad a la que actualmente nos enfrentamos.

Touch in Touch nos cuenta algunos de los motivos y, sobre todo, una posible solución.  

En primer lugar, parece que no terminamos de aprender del pasado, de momentos parecidos que ya hemos vivido.

Tras los períodos de crisis las organizaciones retoman su nivel de actividad concentrando sus necesidades en la misma tipología de perfiles (IT, ingeniería, digital, comercial-business).

Y esto dinamita el mercado.

La búsqueda de talento se convierte en una batalla, inflación de salarios y procesos de selección que se convierten más bien en procesos de negociación. El foco acaba puesto más en la negociación de ofertas y contraofertas, prácticas teóricamente no aceptadas por la mayoría de las organizaciones pero que, sin duda, en muchas ocasiones se ven obligadas a aceptar.

Estamos, además, ante un escenario diferente en el que los candidatos asumen, cada vez más, una posición de poder. Cuestiones como el teletrabajo, la conciliación, las posibilidades de desarrollo, etc. pasan a ser prioridad. Sin olvidar una mejora económica que cada vez debe ser más representativa para asumir la incertidumbre ante un posible cambio.

Si es obvio que el mercado ha cambiado y que las necesidades de las organizaciones también, entonces, ¿por qué las prácticas de atracción de talento son las mismas desde hace 15 años?

Te contamos, por ejemplo, 5 cosas que ya no funcionan:

• El reclutamiento pasivo. Publicar un anuncio y esperar a ver qué entra ha pasado a la historia.
• Consultores junior gestionado vacantes executive. No da resultado y es arriesgado para tu imagen.
• Soportar la curva de aprendizaje de los consultores que gestionan los procesos (tanto en lo referente al sector, perfiles, empresas target) tiene igualmente un coste, y no sólo económico.
• El mismo tipo de proceso de selección para todos los proyectos. El “pan para todos” no es eficiente.
• Esperar 4 semanas para poder ver cómo va tu proceso y ver qué candidatos se están contemplando. Ningún negocio debería hacerlo, algunos directamente no pueden permitírselo.

El mercado y las organizaciones requieren de prácticas diferentes, ajustadas a la realidad que vivimos y al momento actual, y sobre todo, a la situación de cada vacante en concreto.

¿Existe una nueva forma de aproximarse a los candidatos y abordar los proyectos asumiendo la singularidad de cada uno de ellos?

Trabajar con expertos.

Minimizará tus tiempos y tu inversión.  

Pero ojo, no hablamos solo de expertos por industrias o sectores, que es lo habitual y está ya muy manido. Vayamos un paso más allá.

• Expertos por niveles. Si decides externalizar tu proceso, busca una consultora- partner que ofrezca un tratamiento diferencial a la vacantes técnicas, a las de middle management y a las executive. No pueden hacerse del mismo modo ni por las mismas personas.
• Expertos por industrias. Pero de verdad. Esto te permitirá centrarte en trasladar solo aquello que necesitas, tu cultura y los matices concretos de la vacante. Pero te evitará el desgaste de formar a un consultor (y en cada vacante a uno diferente) contándole qué implica la función, cuáles son tus competidores, dónde buscar y dónde no. Si estás haciendo eso, la consultora estará encantada contigo por el plan de formación gratuito, pero algo falla.
• Expertos en search. Que vayan más allá de publicar un anuncio y sentarse a esperar. Que sean capaces de barrer el mercado en cada proyecto y de atraer a tu proyecto a los mejores, aunque estos no estén en búsqueda de un nuevo proyecto. 
• Expertos en analítica. Esto te permitirá disponer de información de mercado (posicionamiento, competitividad, identificar posibles fugas de talento…) algo tan valioso, a nivel organizativo, como los propios candidatos.
• Expertos en entender las demandas de cada proyecto y que te ofrezcan una fórmula flexible (procesos completos o no en base a tus necesidades concretas). Que puedas elegir, con unas tarifas específicas y cerradas para cada uno de estos servicios que eviten el conflicto de intereses. Sin negociaciones incómodas y sin falta de claridad en la gestión del proceso.
• Expertos en trabajar de un modo ágil y que se comprometan a un timing definido. Solo así podrás gestionar las expectativas de tu cliente interno.

Si vas a externalizar hazlo con quien te ofrezca un modelo de consultoría así. Trabaja con quien haya entendido que ya no debe tener consultores sin más en su equipo, debe tener expertos.  

Más información: Touch in Touch