A todos nos ha pasado. Eliges una empresa en la que te encantaría trabajar, preparas una carta de presentación y un CV adaptado a lo que crees que esa empresa puede necesitar. Desde tu punto de vista optimista, eres en el candidato ideal. Envías la documentación y… nunca recibes una respuesta. Ni siquiera agradeciéndote el interés mostrado. Ni siquiera para decirte que no encajas. O peor aún: recibes un acuse de recibo impersonal y robotizado que frustra tus ilusiones. Y esa empresa en la que te encantaría trabajar pasa a convertirse en una más de tantas, en el mejor de los casos. Incluso te planteas dejar de utilizar sus servicios por el trato que has recibido: “Si trata así a sus potenciales trabajadores, ¿cómo tratará a sus clientes?”, te preguntas.
Esta es una situación que hemos vivido todos alguna vez… pero que se sigue repitiendo lamentablemente. Y no solo en empresas pequeñas con escasos recursos para responder a las solicitudes de profesionales que pueden ser brillantes y que pasan desapercibidos, sino también, y como muestra el estudio realizado por la prestigiosa escuela de negocios HEC, en la mayoría de las empresas europeas que se encuentran en la lista Fortune 500, la que agrupa a las empresas más importantes del mundo.
Según ese estudio, la mitad de las empresas tarda al menos dos semanas en responder a una solicitud de empleo. Y todo eso en un momento en el que la brecha entre ofertas y candidatos en Europa es enorme. Según el informe de iCIMS sobre mercado laboral del pasado mes de diciembre, en 2021 las ofertas de trabajo crecieron un 74 % desde el inicio del año, pero el talento no está respondiendo a la llamada y las solicitudes de empleo siguen a la baja: solo crecieron un 3 %. Es decir, las empresas no están cubriendo sus puestos y, aun así, se permiten el lujo de perder, en la primera interacción, a candidatos que pueden ser perfectos para su negocio.
El estudio realizado por HEC evaluaba la experiencia de usuario y el diseño de las páginas de selección, el número de clics necesarios para acceder a la oferta de trabajo, la complejidad de la aplicación, el uso de herramientas innovadoras y la velocidad de respuesta. Todo ello en más de un centenar de empresas europeas, de las cuales ocho eran españolas.
Y la conclusión más grave del informe es que la mitad de las empresas no es capaz de responder a los candidatos hasta pasadas dos semanas desde la recepción de la candidatura y, en la mayoría de los casos, la respuesta se envía desde una cuenta de correo genérica, lo que causa incertidumbre al candidato y provoca un daño de imagen corporativa a las empresas por la falta de empatía o personalización en el trato del que puede ser un futuro empleado o socio. Cuando no responden o no ofrecen ni siquiera información sobre el estado en el que se encuentra el proceso, las compañías entran en riesgo de perder a candidatos de calidad, que asumen que han sido rechazados y buscan mejores oportunidades en otros lugares.
La tecnología, un gran desconocido en los departamentos de RRHH
En un mundo en el que la tecnología es una utility más, en el que todo está digitalizado –más aún desde el confinamiento provocado por la pandemia- y en el que todos esperamos una experiencia de usuario en las relaciones laborales o con empresas similar a la que tenemos en el ámbito de ocio o doméstico, los departamentos de selección de personal parecen ir por libre, según hemos visto en el estudio de HEC. De hecho, nueve de cada diez empresas estudiadas en ese informe –recodemos, de las empresas más importantes del mundo- no utilizan, por ejemplo, algo tan sencillo como asistentes digitales en sus páginas de reclutamiento.
Un asistente virtual puede responder a los candidatos en cualquier momento, facilitando la resolución de dudas comunes, recogiendo la información necesaria para mejorar las ofertas de trabajo y programando entrevistas sin necesidad de que el experto en talento de la compañía pierda tiempo en estos procesos. Es decir, utilizar la tecnología de forma eficiente en los primeros pasos del proceso de recogida de información acelera la comunicación, mejora la experiencia y reduce los esfuerzos manuales. Y lo que es más grave, está muy al alcance de este tipo de organizaciones pero, aun así, el 91 % de las empresas europeas no cuenta con uno de estos sencillos asistentes digitales con los que ofrecer soporte a los candidatos y responder de forma inmediata a cualquier duda. En concreto en España la situación es peor: ninguna de las empresas estudiadas de nuestro país cuenta con asistente digital en sus portales de selección de profesionales.
De la misma manera, el informe muestra que tres de cada cuatro empresas utilizan recursos en forma de vídeo en sus portales de empleo, pero solo unos pocos lo hacen para generar interés en las ofertas. Los vídeos generados por otros trabajadores de la compañía explicando las responsabilidades del puesto o la filosofía de la organización son una herramienta muy potente para crear conexiones con los candidatos. De hecho, según otro estudio de iCIMS, los profesionales que buscan empleo permanecen hasta un 37 % más de tiempo en el portal de selección y el número de solicitudes crece un 34 % si hay testimonios de los potenciales futuros compañeros en vídeo.
Hay margen de mejora y ejemplos en los que fijarse
En el lado opuesto a estos enfoques, nos encontramos otras empresas, como Securitas Direct, que coloca a los candidatos al mismo nivel que sus clientes, es decir, igual que buscan la excelencia en el servicio a sus clientes, ofrecen un trato sobresaliente en la experiencia de los candidatos a formar parte de la compañía.
Para ello, no sólo miden la experiencia del seleccionado en las fases iniciales del proceso de selección, también la de los descartados para entender cómo pueden mejorar en el futuro. El análisis que realizan aporta además una información cuantitativa y cualitativa, usando como referencia la medición NPS. Gracias a los comentarios de los candidatos, Securitas Direct ha introducido, por ejemplo, herramientas como el asistente digital de iCIMS o el vídeo para entrevistar a candidatos y construir relaciones virtuales más sólidas para conseguir, en definitiva, que el proceso sea más ágil.
En definitiva, la escasez de talento impacta necesariamente en el rendimiento del negocio, por lo que es importante que los líderes de las compañías se den cuenta de que es necesario transformar sus sistemas de selección con herramientas tecnológicas que ya están utilizando en otros procesos de negocio.
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