Ahí es cuando nos cuestionamos qué está pasando y qué es lo que no está funcionando. Por ello, desde Touch in Touch nos dan algunos tips que quizá te ayuden a pensar y a analizar qué es lo que puede estar sucediendo:
1. Asegura tu nivel de atracción y evita los falsos positivos
Sé competitivo en tus ofertas y ten claro tu target objetivo.
Ofrecer movimientos laterales o cambios sin apenas aliciente a candidatos que no están en búsqueda de un cambio y en los que has generado una necesidad que no existía tiene sus riesgos y aumenta sin duda la tasa de rechazo de ofertas.
En estos casos, a veces hay que rascar mucho para encontrar el aliciente ante la incertidumbre que siempre supone un cambio…. Y por 3.000€ más, pocos lo van a asumir.
Una alternativa es apostar por el potencial, por candidatos con la suficiente base para asumir la función pero que tengan recorrido y para quienes este cambio suponga un reto, bien por desarrollo o bien por la oportunidad de asumir un rol diferente. No es tarea fácil convencer al cliente interno de esto, pero su nivel de desgaste será sin duda menor y el engagement hablará por sí mismo.
En la medida en la que sea posible, intenta hacer que tu oferta sea competitiva también en otros aspectos como beneficios, flexibilidad y sobre todo, conciliación.
A día de hoy las opciones de conciliación son lo que marca la diferencia y la primera cuestión que se plantean los candidatos, más allá del salario. En ocasiones hay prácticas tan sencillas como el día del cumpleaños libre, flexibilidad de entrada – salida, teletrabajo,…
2. Busca pareja para este baile
Trabaja con el mejor, que no tiene por qué ser el más caro. O sí.
Si externalizas tus procesos de selección, busca un partner, no un proveedor.
Trabaja con alguien que verdaderamente entienda tu organización y sepa identificar tu ADN. A medio plazo te ahorrarás tiempo, dinero, energía y sufrimiento.
Identifica a aquel que sienta tu organización como propia, que trabaje con agilidad, pragmatismo y que te ofrezca resultados de forma inmediata.
Busca tu mejor aliado, aquel que explota todos los medios y recursos a su disposición, aquel que hace búsqueda desde el primer día y que no se conforma hasta presentarte lo mejor y no lo primero que encuentra.
3. Sé ágil, ágil y…. ¿he dicho ágil?
Lo mejor es enemigo de lo bueno y ralentizar los procesos a la espera de la perfección, buscando la seguridad de que no hay nadie mejor tiene un resultado y es…. perder lo “bueno”.
A día de hoy, el 80% de los candidatos que participan en un proceso no están buscando tu organización de forma activa (tenemos que ser sinceros, sólo algunos, muy pocos, consiguen esto), y por ello es importante ser diferencial y ágil.
Piensa que el proceso de selección es el escaparate desde el que el candidato está viendo tu organización, decidiendo si son los zapatos que necesita en este momento. El enamoramiento inicial hay que cultivarlo. El candidato debe ver que esos zapatos le combinan con todo, que son de una calidad excelente, que están a un precio estupendo y que son justo lo que necesita en este momento.
Eternizarse en los procesos, no dar feedback y ser poco generosos hace que ese enamoramiento se diluya y las dudas se apoderen de cualquiera de nosotros.
4. Y si sabemos de lo que hablamos… mejor
Tanto si gestionas tus procesos a nivel interno como si los externalizas, el valor de la experiencia y conocimiento del sector son críticos a la hora de abordar cada proyecto.
Saber lo que estás buscando, dónde y cómo parecen cuestiones simples, pero no lo son.
Cuanto más singular es el proyecto, más posibilidades hay de que la falta de experiencia y conocimiento específico de tu segmento te juegue una mala pasada.
Lamentablemente en la mayoría de las organizaciones el cliente interno (y tu propia reputación) no permiten margen de error, así que casi mejor que los becarios se formen con otros proyectos que no sean los tuyos…
El expertise del recruiter que haga tus procesos de selección te debe permitir conocer cuestiones como cuánto de competitivos sois en el mercado, cuáles son las estrategias de la competencia, en qué no estamos siendo atractivos… y esto no tiene precio.
Sólo un experto sabrá y podrá darte ese feedback que mejorará tu posicionamiento interno y te ayudará a trabajar en otras líneas estratégicas para la organización.
5. Gymkana no, por favor
La preocupación por ofrecer una experiencia de candidato diferencial y única nos está llevando en ocasiones a perder la cabeza.
Recuperemos el sentido común. Más no siempre es mejor.
A veces nos encontramos procesos eternos, complejos y tediosos que hacen desistir a cualquier candidato.
Cada posición y cada proyecto tienen sus particularidades y es imprescindible diseñar una hoja de ruta ad hoc.
Imagínate un itinerario de este tipo para una posición de contable (lo hemos vivido):
- Inscripción en una plataforma (lo único que le falta es pedirte la partida de nacimiento)
- Prueba de idiomas online (parece que voy bien, he pasado a la siguiente fase)
- Prueba de inteligencia y razonamiento (madre mía, qué sopor)
- Prueba online gamificada (esto está fenomenal, empresón…)
- Filtro telefónico de la consultora
- Entrevista online con la consultora
- Entrevista con RRHH
- Entrevista con el Hiring Manager (seguro que estoy ya entre los finalistas… el pobre no lo sabe pero está empezando….)
Prueba técnica y role-play a los finalistas (¿todavía más? el candidato ya no puede más, no sabía que estaba aplicando para trabajar en la NASA)
Entrevista con el Dir. Financiero
Reunión para oferta (gracias, ya no me interesa…..me han hecho otra oferta en otro proceso y he aceptado)
No perdamos la razón, un poquito de pragmatismo por favor.
Cualquier candidato que supere el proceso anterior será candidato a nuevo superhéroe, porque sin duda será cuestión de ciencia ficción.
Hagamos que nuestros procesos sean ágiles, sencillos y disfrutemos de algo que muchas veces se convierte en nuestra peor pesadilla.
Hagamos que la selección sea sencillamente eficaz.
Más información: Touch in Touch
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