Las pruebas de reclutamiento y selección no dejan de ganar importancia para detectar (y garantizar) mejor las habilidades y actitudes de los aspirantes al puesto más allá del CV. Los reclutadores y técnicos en Recursos Humanos llevan sobre sus hombros una gran responsabilidad; gestionan todo el ciclo de vida del empleado, el cual empieza con la contratación. Pero antes de llegar a este punto, necesitan separar el oro de la paja, es decir, necesitan encontrar talento diferencial entre la totalidad de candidaturas de un proceso.
Encontrar al candidato ideal no es una tarea fácil, mucho menos en sectores competitivos en los que el talento está en constante disputa. Además, el aumento de los entornos de trabajo híbridos, que combinan lo presencial y lo remoto, genera nuevos retos y oportunidades que las empresas deben aprovechar.
En la actualidad, los candidatos (en ocasiones cientos o miles) pueden llegar de cualquier parte del mundo, pero, ¿encajan todos en el perfil demandado? ¿cómo encontrar al candidato indicado? Cuidar la elección es fundamental ya que una mala decisión en la contratación puede acabar costando mucho dinero a una compañía —hasta el 30% del salario anual de ese empleado—.
Para arrojar luz y la mayor información a los reclutadores podemos aprovechar el valor de las pruebas de selección de personal. Con ellas se determina, con gran precisión, qué candidato es el adecuado, las cualidades que posee, su adecuación al puesto o si encajará dentro de la cultura de la empresa.
¿Qué miden exactamente las diferentes pruebas de Recursos Humanos?
Las pruebas de RRHH pueden agruparse en cuatro tipos: evaluación de competencias y habilidades, proyección de carrera, valoración del clima laboral y, las que explicaremos en profundidad en este artículo, selección de personal. Cada una se centra en analizar parámetros concretos, empezamos definiendo las tres primeras:
- Los tests de evaluación de competencias miden las soft y hard skills y permiten conocer las capacidades y conocimientos del individuo en relación a un trabajo concreto. En una etapa final, cuando el aspirante ya forma parte de la plantilla, los datos recogidos por las pruebas sirven para seguir evaluando su progresión y comparar lo que se esperaba de él con su rendimiento día a día.
- Las pruebas de proyección de carrera analizan el potencial de un empleado respecto a su rendimiento actual.
- En el último caso encontramos cuestionarios que ayudan a formar equipos y garantizar un buen ambiente laboral al juntar personalidades que encajan juntas y separar identidades que podrían chocar profesionalmente.
La finalidad de las pruebas de reclutamiento y selección es medir diferentes parámetros de los candidatos. Estos se relacionan con el puesto a cubrir y sirven para determinar el grado de adecuación. Un doble objetivo: confirmar que lo expuesto en el currículo es cierto y que el aspirante es el indicado basándose en los datos más objetivos posibles.
Dentro de las pruebas de selección encontramos dos subgrupos: las pruebas psicotécnicas que miden la inteligencia o cualidades más concretas como la lógica, memoria, capacidad de reacción…
Y las pruebas psicométricas miden aptitudes y los principales rasgos de la personalidad del candidato. Esta información contribuye a saber si podrá desempeñar sus responsabilidades bajo presión, si cuenta con un buen pensamiento crítico o si es capaz de orientar su trabajo a la consecución de objetivos. Toda esta ingente cantidad de datos generada permite a los reclutadores tomar mejores decisiones antes de contratar.
Las diferencias entre un reclutamiento que usa pruebas de selección y uno que no
Utilizar las pruebas de reclutamiento y selección marca la diferencia. Sin ellas se pierde capacidad para cribar candidatos. Cada una tiene como finalidad demostrar que uno u otro perfil es el indicado o no.
La eficacia disminuirá en un proceso que no tiene en cuenta las pruebas necesarias. Las empresas usan las que más se adaptan a sus circunstancias, pero se desaconseja descartar su uso ya que las probabilidades de que un candidato poco apto sea contratado aumentan al no disponer de un mecanismo que lo evalúe; y la empresa no se daría cuenta hasta que no empiece la rutina diaria de trabajo.
Puede parecer que se simplifica el proceso al no incluir las pruebas adecuadas. Sin embargo, a medio-largo plazo las consecuencias se notarán desde varios frentes. El rendimiento y productividad de la plantilla disminuirá, lo que afectará al clima laboral y terminará por causar despidos.
La opción adecuada es contar con una solución tecnológica que integre las pruebas de reclutamiento y selección. Así, se agilizará y automatizará cada una de las fases del proceso, desde la recogida de candidaturas, su filtrado y cribado inicial con los requisitos que haya incluido el reclutador y, lo más interesante en este caso al incluir las pruebas de selección, contará con una aproximación muy certera del rendimiento y el potencial del candidato. Es decir, desde un único software de reclutamiento y selección, el reclutador podrá ir más allá y tener una imagen más precisa del aspirante y lo que puede ofrecer en la empresa.
La importancia de utilizar pruebas de Reclutamiento y Selección para contratar talento
Existen diferentes razones que justifican utilizar pruebas de Reclutamiento y Selección para contratar talento. Una que puede pasar desapercibida es su utilidad para confirmar lo que muestra el currículo del aspirante. El 46 % contiene exageraciones y el 80 % alguna falsedad, por lo que conviene mantener la guardia alta y comprobar que el aspirante es tan valioso como dice ser.
Por otro lado, las pruebas de reclutamiento y selección contribuyen a reducir el posible impacto de los sesgos en el reclutamiento. Estos pueden llevar a descartar un candidato por razones superficiales, irracionales o que no afectan al plano profesional. Por ejemplo, el sesgo de anclaje haría que el reclutador piense que un perfil es el adecuado por un solo parámetro que destaca, pero sin prestar atención a la imagen completa.
Los sesgos evitan que se analice al candidato en todas sus dimensiones, lo que puede llevar a una mala contratación. En situaciones como esta, la tecnología garantizará tomar decisiones imparciales al establecerse pautas previamente marcadas para cada prueba y ofrecerá puntuaciones objetivas extraídas de estas.
Es esencial saber qué no hay pruebas buenas ni malas. Ni respuestas correctas o incorrectas. Cada empresa necesita competencias y perfiles muy concretos y, la ventaja de contar con una solución con pruebas de selección es que garantizan que solo pasen las etapas y terminen formando parte de la plantilla los aspirantes que cumplan con las expectativas. Es decir, un candidato puede tener una mala nota en alguna competencia y aun así ser el más preparado para el puesto ya que sobresale en las que sí se necesitan.
En definitiva, un software de reclutamiento y selección con pruebas de RRHH integradas es de gran utilidad para el reclutador moderno. Especialmente si se observan datos que aseguran que el 81% de los procesos de selección fracasan (informe de Randstad). Las pruebas ofrecen esa ayuda extra para alcanzar el éxito y contratar al mejor aspirante para tu empresa.
¿Qué opinas de usar pruebas en un departamento de Recursos Humanos? ¡Cuéntanos!
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