Los altos directivos son los responsables finales del crecimiento, o el fracaso, de una empresa. Sin embargo, su incorporación no siempre es sencilla ni exitosa. El principal motivo que puede llevar a las empresas a no alcanzar el resultado deseado no se debe, según un estudio interno de la compañía de RRHH Nexian, a una selección incorrecta, si no a un planteamiento inicial incorrecto.
“La relación entre posición a cubrir y perfil profesional para ocupar el puesto debe estar 100% definida antes comenzar la búsqueda, y basada en objetivos estratégicos y económicos, ofreciendo al directivo una amplia autonomía para alcanzarlos, en función de su experiencia previa”, ha afirmado Sara Nogales, responsable del área de Selecciónde Nexian. En la mayor parte de los casos, las cuestiones que llevan a estos profesionales a abandonar la empresa antes de lo previsto por ambas partes no es la falta de habilidades técnicas sino,en muchos casos,“falta de habilidades soft, la falta de motivación necesaria o el tener un temperamento inadecuado para el puesto” recalca.
Ante esta realidad, la pregunta es: ¿Qué se puede hacer para garantizar una selección exitosa? En opinión de los profesionales de la compañía de RRHH Nexian, “la mayor parte de los directivos que se encargan de tomar esta decisión, se dejan guiar en exceso por su instinto y dedican poco tiempo o esfuerzo a la cuestión más importante que es la definición previa del plan de selección”.
Ante esta situación, la compañía de recursos humanos Nexian, presente en las principales provincias españolas a través de más de 20 oficinas regionales, recomienda a las organizaciones seguir estos pasos a la hora de “Seleccionar a los altos directivos que necesito para mi empresa”.
- Definir las necesidades estratégicas de la empresa. Para empezar, la cuestión básica será valorar para qué queremos a este nuevo directivo. Nuestra búsqueda no tendrá que seguir las mismas pautas si buscamos a un profesional para dar continuidad a la compañía que si se trata de seleccionar a un directivo para abordar una determinada fase de expansión de la empresa, o si lo buscamos para solventar un desafío concreto, etc. “Con frecuencia, afirma la responsable del área de Selección de Nexian, las compañías no analizan suficientemente los requisitos del nuevo directivo, más aún cuando se debe ocupar una vacante repentina”, con el resultado, en el caso de no acertar en la selección, de generar una mayor incertidumbre a futuro en la compañía.
- Definir el perfil del puesto. Un paso clave para garantizar una correcta selección es identificar claramente cuáles son los requisitos del cargo, sus responsabilidades, las funciones, el nivel de las decisiones que deberá tomar, la experiencia exigida en el sector, y las competencias a cubrir. “En un entorno tan cambiante como el actual, añade Nogales, no es aconsejable acotar en exceso las actividades del directivo, si no más bien establecer los objetivos deseados, tener en cuenta los nuevos retos que deberá afrontar en la nueva situación empresarial y, por supuesto, conocer bien sus competencias -conocimientos y habilidades- para responder satisfactoriamente a esta demanda”.
- Aprovechar todo el conocimiento, herramientas y métodos existentes. Las principales consultoras de RRHH están utilizando ya herramientas de Inteligencia Artificial a sus procesos de selección y el Big Data en su sistema de valoración de los mismos. “Las nuevas tecnologías se han convertido en nuestros mejores aliados, haciendo mucho más exacta la tarea de evaluar y validar la idoneidad de un candidato” afirma Sara Nogales.
- Mostrar todas las cartas en la entrevista. Una vez seleccionados una serie de candidatos, debemos dedicar todo el tiempo y la atención posible a este momento. Es necesario crear un diálogo y una relación de confianza mutua exponiendo, entre otras cosas, las metas que debe lograr en ese puesto tanto a corto como a medio plazo, los desafíos estratégicos a superar, la cultura de la empresa, el nivel jerárquico que ocupará o su rango de remuneración total, el plan de carrera, de modo que el candidato puede incorporarse a la nueva compañía con toda la información necesaria para asumir correctamente su rol.
- Verificar las referencias. Las referencias laborales nos permiten conocer aspectos profesionales y personales del candidato que suelen ser de gran utilidad ante una posible contratación. Pero es importante recordar que el candidato debe dar su consentimiento a que se consulte a antiguos jefes, clientes o compañeros sobre su desempeño en la empresa anterior. “Al menos, afirma la experta de Nexian, intentemos verificar las fechas de empleo, el puesto ocupado, y si volvería a contratar al candidato en su puesto anterior”.
- El último paso de este proceso, seleccionar al mejor candidato. Llegados a este punto, es necesario estudiar a fondo los atributos de los candidatos analizando como sus cualidades ejecutivas y personales pueden influir en la consecución de las metas fijadas. Un error muy frecuente en estos proceso de selección es elegir a la persona con características más similares a las nuestras, confiando en nuestra intuición y dejándonos llevar más por rendimientos pasados y que por los imperativos actuales.
Por este motivo, “contar con el apoyo de una compañía de RRHH como Nexian, afirma Sara Nogales, es fundamental no solo para llegar a un mayor número de candidatos, sino para detectar al candidato idóneo para cada puesto y cada empresa, y para ello Nexian acompaña a sus clientes en el proceso completo de selección, desde la definición de objetivos, hasta la incorporación total del directivo seleccionado en su nuevo puesto de trabajo.
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