Reclutamiento y selección de personal online: claves del éxito para la contratación a distancia

La pandemia del coronavirus ha tenido un notorio impacto en el mercado laboral global. A pesar de las dificultades que muchas empresas están teniendo para su supervivencia, hay organizaciones que siguen buscando nuevos perfiles y necesitando la incorporación de nuevos profesionales. En este contexto, el reclutamiento online y la selección de personal online va a seguir teniendo un papel muy destacado.

Ante todo hay que saber que reclutamiento y selección de personal no son lo mismo. Si bien es cierto que son dos conceptos que se dan la mano, existen diferencias que hay que tener presentes. El reclutamiento es la etapa inicial donde se atrae a los candidatos interesados en trabajar en la organización y luego se aplican las técnicas de selección de personal para contratar finalmente al candidato ideal. En definitiva, se trata de dos acciones que se desarrollan por separado dentro de un mismo plan de actuación.

Para acercarnos a estos conceptos en el marco social actual y también digital, se entiende por reclutamiento online, también conocido como reclutamiento 2.0 o e-recruiting, como la tendencia adoptada por las empresas a la hora de realizar una adecuada selección de personal. De forma más técnica, podríamos definirla como la estrategia de atracción y selección de los candidatos, basada en el uso de las nuevas tecnologías como las redes sociales, portales de empleo o plataformas y páginas web especializadas, entre otros recursos.

Invitamos a Desirée Gómez y a Marta Blasco, ponentes del Máster en RRHH de ESERP Business & Law School, para hablar sobre las ventajas e inconvenientes de la selección de personal online.

Principales ventajas de la selección de personal online

Desirée Gómez, Recruitment & Development Specialist en Puro Group, señala como principales ventajas de la selección de personal online la “inmediatez y facilidad” para interactuar con los potenciales candidatos. Además, “posibilita el ahorro de tiempo y costos invertidos, así como poder disponer de un filtro mucho más selectivo que permita acortar procesos de búsqueda y acelerar la obtención de resultados”.

“La adaptación digital del reclutamiento permite el acceso a una mayor oferta de candidatos y candidatas y, por ende, a la mayor atracción de talento. Además, facilita poder gestionar mejor los datos de las diferentes candidaturas, realizar evaluaciones masivas y simultáneas, agrupar y analizar perfiles con mayor facilidad e incluso hacer uso de la inteligencia artificial para determinar cuáles son los más adecuados, a priori, para el puesto laboral disponible”, explica Gómez.

En la misma línea, Marta Blasco, Directora en Professional & Personal y experta en RRHH y Gestión del Cambio, afirma que es provechoso “hacer todo el proceso de selección sin tener que acudir a una oficina a través de las herramientas que existen para el reclutamiento, como son las redes sociales, las herramientas de entrevista online e incluso también se pueden pasar pruebas psicotécnicas online”.

Los posibles peligros e inconvenientes de la selección de personal online

No siempre resulta sencillo implantar desde cero una estrategia de reclutamiento 2.0, especialmente al principio, pues resulta necesario invertir mucho tiempo para crear una comunidad de seguidores y establecer la reputación adecuada de la empresa en la red. Para Desirée Gómez, es clave “elegir bien las fuentes de reclutamiento externas donde publicar las ofertas para llegar a los candidatos y candidatas más adecuados, así como trabajar en una buena definición y cuidado del tono y el mensaje transmitido en redes sociales, adaptándolo al perfil del candidato y candidata que se quiera atraer”.

En lo que se refiere al apartado personal, con la selección de candidatos online al igual que ocurre en la formación “se pierde, de alguna manera, el cara a cara”. En palabras de Marta Blasco, “esto nos puede lleva a pensar que perdemos información del candidato porque no lo estamos viendo delante de nosotros, pero con las herramientas adecuadas, y sobre todo desarrollando la escucha activa, no se tiene por qué perder nada de información”. No menos importante son también los problemas relacionados con la ciberseguridad y la falta de protocolos que, por ejemplo, garanticen la confidencialidad y protección de los datos.

Consejos para hacer la selección de personal a distancia

La contratación a distancia plantea ciertos retos salvables siempre y cuando se conozcan las claves para crear un correcto proceso de selección. En este marco, la experta en RRHH y Gestión del Cambio es partidaria de “contar con las herramientas adecuadas” como: saber manejar LinkedIn y saber cómo conectar con las personas; tener una buena herramienta de videoconferencia; tener una buena cámara, un buen micrófono y una buena conexión a internet; dar buena imagen y tener desarrolladas ciertas competencias digitales y la escucha activa.

El reclutamiento 2.0 evoluciona de una forma vertiginosa, por lo que es necesario estar en constante actualización para poder garantizar la efectividad de su aplicación a nivel empresarial. No obstante, en líneas generales, algunos de los principales parámetros a tener en cuenta para conseguir el éxito en la selección de personal a distancia, según Desiree Gómez, podrían ser:

• Garantizar que suponga una buena experiencia tanto para el reclutador como para el candidato o la candidata, utilizando un procedimiento sencillo, intuitivo, adaptable a diferentes formatos (currículums en vídeo, entrevistas online, etc.) y dinámico a la hora de obtener los resultados.
• Las herramientas utilizadas han de ser responsive y garantizar una correcta visualización a través de distintos dispositivos, aspecto crucial sobre todo si tenemos en cuenta que el mayor porcentaje de los candidatos y las candidatas que se postulan lo hacen a través del móvil.
• Garantizar una comunicación fluida, horizontal y ágil, sobre todo a la hora de comunicar la evolución del candidato y la candidata en el proceso de selección y el resultado final.

La adaptación de los profesionales de Recursos Humanos en tiempos de COVID-19

El mes de marzo supuso un antes y un después en la evolución de la transición de la metodología más tradicional de selección de personal a la prácticamente completa digitalización de los procesos selectivos en las empresas. Las limitaciones impuestas, fundamentalmente en materia de movilidad, para intentar contener la expansión de los contagios por la COVID-19, tal y como señala Desirée “nos hizo tener que adaptarnos, de forma acelerada, a un e-recruiting, que venía pisando fuerte y ha llegado para quedarse, de forma definitiva, en nuestro ámbito profesional”.

Esta aceleración en la gestión del reclutamiento online plantea importantes retos, tanto para los profesionales como para las empresas. Para Marta Blasco “los departamentos de RRHH necesitaban avanzar, digitalizarse, entrar a utilizar nuevas herramientas, nuevas formas de hacer las cosas” y la pandemia ha sido clave para llevarlo a cabo. En opinión de Desirée Gómez, “las compañías que habían optado por digitalizar sus sistemas de reclutamiento con anterioridad al coronavirus, habrán respondido con mayor rapidez y eficacia a la nueva situación”.

“El reclutamiento online precisa de la implementación de diferentes herramientas y softwares tecnológicos que agilicen y posibiliten, en el caso actual que nos ocupa, el proceso de reclutamiento de personal”, apunta Gómez. “También resultan necesarios para mantener una comunicación fluida durante todo el proceso, de forma no presencial, tanto entre la empresa y los candidatos y candidatas como dentro del propio equipo de reclutamiento y de la empresa, en general”.

En paralelo con lo anterior, una vez que se cierra la contratación, la supervisión y la gestión del trabajo a distancia también se lleva a cabo a través de diferentes sistemas de administración de Recursos Humanos. “La ágil y rápida adaptación del trabajo de los profesionales a esta nueva era digital, resulta esencial para poder dar respuesta a las demandas de la empresa, en materia de recursos humanos, y poder garantizar el éxito de los procesos de selección efectuados, teniendo en cuenta la situación tan complicada en la que nos encontramos a raíz de esta pandemia”, añade.

A pesar de que el reclutamiento 2.0 aún no se encuentra difundido en su totalidad en España, existiendo algunos profesionales un tanto escépticos que siguen optando por el uso de metodologías más tradicionales de selección, Gómez señala que “esta tendencia cada vez es menor”, pues la evidencia de su efectividad y de las” ventajas constatadas que supone a corto, medio y largo plazo”, hacen que se contemple como una inversión con un retorno más que exitoso.