La imagen en redes sociales es motivo de rechazo en un 36% de procesos de selección

Analizar el proceso de selección desde el inicio hasta el final y cómo inciden la tecnología y las redes sociales es el objetivo del Informe Talento Conectado. Nuevas realidades del mercado de trabajo, elaborado por Infoempleo con la colaboración de EY, que ya puede consultarse y descargarse online de manera gratuita a través del enlace www.infoempleo.com/publicaciones

La competencia por atraer y retener el mejor talento es cada vez mayor. Por esa razón, las empresas, y más concretamente sus departamentos encargados de la captación de nuevos candidatos, están explorando y explotando todos los canales y herramientas a su alcance para desarrollar una política global de Recursos Humanos, que les permita acceder a todos esos potenciales empleados.

La presentación del Informe, que se ha realizado esta mañana en Madrid, ha corrido a cargo de Jorge Guelbenzu, Director General de Infoempleo, y Jaime Sol, Socio de EY Responsable de People Advisory Services. También se ha celebrado una mesa redonda con Carlos Anta, Director de Recursos Humanos de ACCIONA; Jorge Aguirre, Socio de EY de People Advisory Services; María Narváez, Subdirectora de Talento del Área Corporativa de RRHH de MAPFRE; Mónica Osborne, Directora de Adquisición de Talento de L’Oréal España; y Rebeca Navarro, Directora de Selección, Talento, Aprendizaje y Diversidad de Vodafone. Jorge Guelbenzu, Director General de Infoempleo, ha destacado: “Las empresas que cuentan con una marca reclutadora sólida y fiable son las que tendrán más oportunidades a la hora de atraer y retener a los profesionales que necesitan. Respecto a los candidatos, su huella digital y su marca personal resultan aspectos fundamentales cuando quieren complementar su búsqueda de trabajo porque les permite mostrar mucho más de ellos mismo y, en definitiva, diferenciarse de otros perfiles”.

Por su parte, Jaime Sol, Socio de EY, ha asegurado que “el futuro del mercado laboral pasa porque las organizaciones transformen y reinventen la experiencia del candidato para captar al mejor talento. Para ello, una estrategia efectiva es el desarrollo de un enfoque empresarial específico que cuente con una preparación, una planificación y una ejecución de acciones concretas, basadas en la tecnología y apoyadas en las redes sociales. Si bien es cierto que se invierte cada vez más en estos procesos, España tiene aún recorrido y muchas oportunidades por descubrir”.

José Luis Risco, Director de Recursos Humanos de EY, ha cerrado el encuentro comentando que “EY es una Firma muy atractiva para muchos estudiantes por lo que anualmente recibimos un gran volumen de currículums. Estamos adaptando los procesos de selección a los nuevos canales de búsqueda y diseñando nuevas formas de acercamiento, siendo cada vez más creativos, tecnológicos e innovadores.

Por ejemplo, hemos introducido analytics y big data en la primera fase del proceso; acudimos a ferias de empleo virtuales (de hecho, nosotros lanzamos una propia) y recurrimos a las distintas redes sociales, entre otras iniciativas. No obstante, seguimos creyendo que las entrevistas personales son fundamentales a la hora de cerrar el proceso de selección porque permiten conocernos mutuamente”.

Datos clave del Informe Talento Conectado. Nuevas realidades del mercado de trabajo 

Comunicación con el candidato

El Informe cuestiona las estrategias que están siguiendo los departamentos de RRHH. Mientras que el 71% de las empresas declara mantener informados a todos los candidatos sobre el estado de su solicitud de empleo, éstos aseguran que el aspecto más negativo en su experiencia es la falta de respuesta (62%), seguida a distancia por el uso demasiado comercial que le dan las compañías a sus cuentas en redes (31%) y la falta de ofertas de empleo (22%). Además, solo cuatro de cada diez candidatos reciben información sobre el estado de su solicitud de empleo. Asimismo, afirman que deberían mejorar de forma sustancial sus procesos de selección, principalmente en tres variables: tiempo de respuesta (70%), simplificación en las herramientas para la postulación de candidatos (39%) y difusión de las ofertas (39%).

Intermediación en las ofertas de empleo

En cuanto a su búsqueda de nuevas oportunidades, los portales de empleo siguen siendo la primera opción a la que recurren los candidatos, siendo consultados por el 98% de los encuestados. Le siguen las páginas web corporativas (95%) y las empresas de selección (93%).

Por su parte, las redes sociales son también un canal frecuente para encontrar trabajo, según reconocen el 88% de los usuarios que, sobre todo, emplean LinkedIn (55%) y Facebook (54%). Pero cuando se trata de analizar cuál es su eficacia, sólo el 48% de los profesionales con cuenta(s) en estos medios afirma haber sido contactado por estos canales en relación a una oferta de empleo en, al menos, una ocasión.

Sin embargo, el 63% de ellos finalmente no consiguió el trabajo.

Los portales web de empleo siguen siendo la herramienta más utilizada por el 97% de las empresas cuando quieren reclutar a nuevos empleados. Por otro lado, el uso de las redes sociales como medio para captar talento por parte de las compañías ha reducido su importancia y ha perdido diez puntos porcentuales en los dos últimos años, pasando de un 84% en 2016 al 74% actual. Los objetivos para utilizarlas son tres principalmente: la publicación de ofertas (80%), la comunicación con candidatos (49%) y para recibir solicitudes de empleo (43%).

Marca personal y de empleador

Para el 60% de los reclutadores, el candidato activo en redes sociales tiene más oportunidades laborales que el inactivo. Pero el 35% opina que los candidatos no trabajan de forma adecuada su marca personal.

Aspecto importante a tener en cuenta dado que el 83% de ellos asegura que consultan las redes sociales de los candidatos preseleccionados antes de tomar una decisión de contratación, sobre todo antes de realizar una entrevista (45%). El 36% de las organizaciones ha desestimado la candidatura de algún aspirante a un puesto de trabajo por la imagen que proyecta en alguno de sus perfiles en redes. Hacer apología de cualquier tipo de violencia o discriminación (76%), promover el consumo de drogas o alcohol (75%) y el uso de imágenes poco apropiadas (73%) son los aspectos que más influirían en un reclutador para rechazar a un candidato.

Las empresas son conscientes de que su presencia en canales digitales cuenta, y mucho. Para el 95% de ellas tener una buena imagen de empleador es muy importante para atraer el mejor talento. Pero, además, puede penalizarles en otros aspectos. Cuando los candidatos tienen una experiencia negativa, el 40% se muestra menos propenso a comprar un producto/servicio de la marca, y el 73% compartiría sus malas impresiones acerca de la empresa con su círculo más cercano (90%), con la propia empresa (19%) y a través de sus redes sociales o en algún otro espacio online (17%).

Tendencias digitales

La tecnología se encuentra instalada en los departamentos de Recursos Humanos, pero ¿hasta qué punto ha calado la transformación digital en los procesos de adquisición de talento y reclutamiento en nuestro país? El grado de digitalización del proceso de selección en las empresas se sitúa en España en el 53% de media.

Sin embargo, en relación con la incorporación de soluciones digitales a los procesos selectivos, las organizaciones de nuestro país no terminan de confiar en su uso. El 47% de las compañías no dispone de ningún tipo de software para este fin y un 20% no conoce ninguna herramienta de este tipo. El cuestionario de competencia en formato digital (28%), Test de aptitud en formato digital (25%) y Vídeoentrevista (23%) son los tecnologías más empleadas en los procesos de selección.

En el lado de los candidatos, el 64% de los encuestados afirma que no ha participado nunca en un proceso de selección en el que se utilice tecnología digital. El 36% restante sí ha tenido la oportunidad de valorar cómo es un proceso en el que se utilizan nuevas tecnologías, pero lo ha hecho básicamente a través de vídeoentrevistas (51%) o tests de aptitud (49%) y cuestionarios de competencias (45%) en formato digital.

Preguntados por el tipo de entrevistas que prefieren, los candidatos encuestados siguen optando por el formato tradicional: el 94% de los profesionales prefiere la entrevista en persona. El formato telefónico también convence en el 19% de los casos. La utilización de entornos totalmente digitales, en cambio, solo sería elegida por el 8% de los encuestados; el 7% si hablamos del uso de formatos en vídeo.