Nuevas tendencias de reclutamiento

Llega una nueva era en el sector del reclutamiento. Un cambio que permite centrarnos en las partes más gratificantes de este trabajo: el factor humano y estratégico. LinkedIn ha llevado a cabo un estudio en el que ha entrevistado a expertos reclutadores acerca del estado del sector de la contratación, detectando 4 tendencias principales: diversidad, nuevas técnicas de entrevista, análisis del Big Data e inteligencia artificial. Posteriormente, se preguntó a casi 9,000 técnicos de selección de personal y directores de recursos humanos de 39 países sobre estas tendencias.

La diversidad es la tendencia más extendida; más de la mitad de las empresas ya la están teniendo muy en cuenta a la hora de la contratación y está cada vez más integrada en la cultura e identidad corporativa. Las nuevas herramientas para llevar a cabo entrevistas, muchas de ellas impulsadas por la inteligencia artificial, permiten filtrar los currículos de forma automática de manera que el equipo de selección puede invertir más tiempo en contactar y en cerrar entrevistas con los mejores candidatos. El Big Data es la cuarta tendencia que impacta estratégicamente en el negocio, ya que aporta credibilidad e insights que ayudan a incrementar los resultados financieros de la organización.

DIVERSIDAD: EL NUEVO ENFOQUE GLOBAL

La diversidad ya no se entiende si no viene acompañada de un sentimiento de inclusión y de pertenencia. El motivo es el siguiente: diversidad es que te inviten a la fiesta, inclusión, que te inviten a bailar, y pertenencia es bailar como si nadie te estuviera mirando. La pertenencia es la sensación de seguridad psicológica que permite a los empleados mostrar la mejor versión de sí mismos en el trabajo. Incluso en las empresas que más fomentan la diversidad, los empleados se marchan cuando no se sienten incluidos y aceptados. La buena noticia es que las empresas se están dando cuenta de este factor y según el estudio declaran estar «muy» o «extremadamente» centradas en la diversidad (51%), la inclusión (52%) y el sentimiento de pertenencia (57%).

Hoy en día, diversidad está directamente relacionada con la cultura corporativa y el rendimiento financiero de las empresas. El estudio muestra que el 78% de las empresas prioriza en valores como la diversidad para mejorar su cultura empresarial y el 62% para incrementar sus resultados financieros. Además, es difícil pasar por alto la diversidad ante la creciente evidencia de que los equipos que apuestan por ella son más productivos, innovadores y comprometidos.

¿En qué tipo de diversidad se centran actualmente los departamentos de Recursos Humanos?

La diversidad de género (71%), seguida de la diversidad racial y étnica (49%) y de la diversidad generacional (48%) son las prioridades de las empresas en la gestión de la diversidad.

El indiscutible potencial de las mujeres a nivel profesional, unido a la reducida representación femenina en las grandes compañías, mantiene el tema de diversidad de género en el punto de mira. En este sentido, las organizaciones, que cada vez tienen más interiorizada su apuesta por la paridad, empiezan a fijarse también en la diversidad racial y étnica. Además, como la generación del baby boom permanecerá en su puesto de trabajo cada vez más tiempo, las empresas reconocen el valor que tiene mantener estos recursos que cuentan con una larga experiencia profesional y apuestan por la diversidad generacional.

REINVENTANDO LA ENTREVISTA

Según estudios de LinkedIn, las entrevistas tradicionales basadas en preguntar a los candidatos sobre sus habilidades y experiencias, todavía son efectivas para los departamentos de Recursos Humanos. Dicho esto, también es cierto que, en los últimos años, está decreciendo su popularidad. Según el estudio, los entrevistados señalan que uno de los problemas principales es el sesgo del entrevistador (42%) además de destacar que no es posible recabar información sobre las soft skills (habilidades interpersonales) (63%) y apuntan que no es fácil profundizar en las debilidades del entrevistado (57%).

5 técnicas que pueden mejorar el modelo tradicional de entrevista.

• Evaluación de las “soft skills” (59%) que miden rasgos como el trabajo en equipo y la curiosidad, y brindan una imagen más completa de los candidatos al inicio del proceso.
• Las audiciones laborales (54%), en las que las compañías pagan a candidatos para observar como se desenvuelven en un entorno real de trabajo.
• Entrevistas en ambientes informales (53%) que ofrecen un perfil del candidato diferente y complementario.
• Evaluaciones de realidad virtual (28%) en las que las compañías sitúan a los candidatos en diferentes ambientes, a través de simulaciones 3-D, para testar sus habilidades de una forma natural.
• Entrevistas en video (18%) grabadas o en tiempo real para poder evaluar a más candidatos en menos tiempo.

BIG DATA, EL NUEVO SUPERPODER CORPORATIVO

El estudio sobre tendencias de reclutamiento desarrollado por LinkendIn muestra que el Big Data sigue siendo una herramienta fundamental para los reclutadores, y lo seguirá siendo en los próximos dos años, así lo afirman el 79% de los profesionales de recursos humanos. Lo cierto es que el uso de la información no es algo nuevo, lo que sí es nuevo es la cantidad de datos disponibles que podemos manejar y lo rápido que pueden ser analizados. Lo nuevo es que estos datos pueden predecir los resultados de las contrataciones, no solo monitorizarlos, y así ayudar a tomar decisiones más inteligentes a la hora de contratar. Saber cómo manejar la cantidad de información y calibrar el impacto que puede tener en los procesos de contratación es lo que realmente marcará la diferencia. Las tres formas más extendidas en que las empresas usan los datos son para aumentar la retención (56%), evaluar brechas de habilidades (50%) y crear mejores ofertas laborales y de valor (50%).

Las empresas que tienen ventaja hoy en día son aquellas que contratan y consiguen retener el mejor talento. En este sentido, la información es la manera de conseguirlo. Por eso no es extraño que, según el estudio, el 69% de los profesionales de Recursos Humanos cree que saber usar el Big Data puede hacer progresar sus carreras. Los que no lo hacen, se quedan atrás.

 “Estamos ante el mayor cambio experimentado en el área de los Recursos Humanos. El perfil del profesional de Recursos Humanos está incorporando a sus habilidades la capacidad de entender, interpretar y valorar la información, y esta tendencia continuará en los próximos años”, señala Dwan Klinghoffer, General Manager de HR Business Insights de Microsoft.

¿Cuáles son las principales barreras del Big Data?

En primer lugar, los encuestados mencionan la calidad (42%) como la principal barrera, seguido de las dudas sobre dónde encontrar la información (20%) y el tema económico (18%) ya que consideran que poder analizar datos masivos es caro.

En este sentido, herramientas como LinkedIn Talent Insights (que se lanza en 2018) ofrecen analíticas que se pueden personalizar y que aportan estadísticas y tendencias en tiempo real y en profundidad. Los usuarios pueden aprovechar los datos globales de LinkedIn a golpe de click y sentirse seguros de los datos sin necesidad de ser expertos en estadística. Es cierto que hay un cierto sesgo, pero elimina muchas horas de gestión y análisis que, en ocasiones, hacen peligrar la calidad de los propios datos.

INTELIGENCIA ARTIFICIAL: LA FUERZA SECRETA

La inteligencia artificial ayuda a los reclutadores a trabajar más rápido y de manera más inteligente, mediante la automatización de tareas administrativas y la generación de ideas. De acuerdo con el estudio de tendencias de reclutamiento de LinkedIn, el 76% de los entrevistados asegura que la Inteligencia Artificial tendrá un impacto significativo en el proceso de contratación.

Cuando se reciben 300 currículos para una sola vacante e incontables emails de candidatos, se hace difícil agilizar el proceso de contratación. Ahora es un software quien puede leer todos esos currículos simultáneamente y acelerar el proceso de trabajo de manera sustancial. Si multiplicamos los efectos positivos que tiene el uso de la inteligencia artificial, el ahorro de tiempo es increíble. Los principales beneficios del uso de la IA para los reclutadores incluyen el ahorro de tiempo (67%), la eliminación del sesgo humano (43%) y la entrega de los mejores candidatos (31%), según el estudio.

La IA no nos sustituye, nos hace más fuertes.

Según el estudio, solo el 14% de los contratadores están preocupados porque la IA sea una amenaza. En lugar de eso, enriquece el trabajo de reclutamiento, facilitando información más rápida e inteligentemente de lo que los profesionales podrían hacerlo. Al delegar esta parte más táctica del proceso de contratación, los reclutadores pueden centrarse en dedicar más tiempo a establecer relaciones con los candidatos. Este estudio muestra que la IA no podrá apropiarse de aquellas tareas en las que se requiera un trabajo más personal y emocional.

Las empresas necesitan gente, profesionales que tengan la habilidad de persuadir y negociar, de entender las necesidades de los candidatos y sepan construir comunidades. Paradójicamente, cuanto más uso se haga de la tecnología, más se puede invertir en la parte humana del trabajo.