Es hora de poner el foco en los riesgos psicosociales

¿Has sufrido alguna vez situaciones con estrés continuado en tu trabajo? ¿Has visto acumularse trabajo que te generaba emociones desagradables, desgaste y agotamiento? ¿Has tenido momentos de desánimo por situaciones complejas con compañeros o superiores?

Si es así, estarías influido por riesgos psicosociales que, de una u otra manera, todos podemos encontrar a lo largo de nuestra carrera profesional y, si se mantienen y son continuados, pueden afectar negativamente nuestra salud física, mental y calidad de vida en general.

Pero, ¿qué se entiende por riesgos psicosociales en el trabajo? Según la Agencia Europea para de Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), “los riesgos psicosociales se derivan de las deficiencias en el diseño, la organización y la gestión del trabajo, así como de un escaso contexto social del trabajo y pueden producir resultados psicológicos, físicos y sociales negativos, como el estrés laboral, el agotamiento o la depresión.“

Como se puede apreciar del planteamiento anterior, los riesgos psicosociales se pueden vincular a la prevención de riesgos laborales y afectan a la salud de los trabajadores en áreas como la emocional (sentimientos desagradables ante diferentes situaciones, tareas o personas), fisiológica (respuestas corporales relacionadas al estrés, depresión o desmotivación), cognitiva (interpretación negativa sobre funciones o la propia organización, problemas de atención, concentración o resolución de problemas) o comportamental (malas prácticas, respuestas comunicativas pasivas, agresivas o desproporcionadas o fomentar hábitos poco saludables llegando a las adicciones). Como se puede intuir, se pueden originar y desencadenar trastornos físicos y mentales de menor o mayor frecuencia, intensidad y duración hasta llegar a enfermedades laborales con bajas prolongadas que afectan en gran medida la productividad y rendimiento global de la empresa (a nivel económico y en su capital humano entre otros).

Una encuesta de la EU-OSHA expone que en torno a la mitad de los trabajadores señalan que el problema del estrés laboral es común en su organización. Entre los motivos que generan el estrés laboral se pueden encontrar la estructuración del trabajo; la inseguridad en el puesto de trabajo; la sobrecarga excesiva de hora; el acoso laboral y sexual, así como la violencia en el trabajo física y verbal, manifiesta o implícita. Una cultura empresarial poco eficiente y negativa en aspectos organizacionales, de diseño de los puestos de trabajo o el estilo de dirección y liderazgo puede fomentar y desarrollar estas problemáticas.

Principales riesgos psicosociales en el trabajo. Antes de desarrollar los riesgos psicosociales que podemos encontrar en nuestro trabajo maticemos los factores psicosociales principales:

• Características del puesto y organización de la tarea: relacionadas a la autonomía y la sensación de control,el ritmo laboral, la monotonía, repetición, intensidad, horario, turnos y el propio contenido de la tarea. Los trabajos que implican atender a personas en situaciones desfavorables (sanitarias, sociales, económicas, peligro) son más propensos a provocar riesgos psicosociales.
• Aspectos relacionales: poniendo el foco en aspectos comunicativos, estilos de liderazgo y mando, la inclusión, participación en la toma de decisiones, asignación de tareas.
• Características individuales: relacionados con la personalidad, edad, experiencia, aspectos motivacionales, formativos, aptitudes y actitudes.
• Factores extralaborales: nivel socioeconómico, conciliación del trabajo y la vida personal y familiar, el disfrute  del ocio y tiempo libre.

Los factores psicosociales mencionados no tienen por qué ser perjudiciales o nocivos para el empleado pero si no están bien planteados o diseñados y la cultura empresarial es negligente, podrían pasar a ser riesgos psicosociales efectivos.

 Entre los más destacados estarían los siguientes:

• Contenido del trabajo. Falta de variedad en el trabajo, ciclos cortos de trabajo, trabajo fragmentado o con poco sentido, baja exigencia de habilidades, alta incertidumbre o relación intensa entre compañeros y/o superiores.
• Sobrecarga y ritmo. Exceso de trabajo por no estar bien medido, ritmo de trabajo exigente, alta presión temporal o plazos urgentes de finalización.
• Horarios. Cambio de turnos, horario nocturno, horarios poco o nada flexibles, horario de trabajo imprevisible, jornadas largas o sin tiempo para la interacción con compañeros.
• Control. Baja o nula participación en la toma de decisiones, baja capacidad de control sobre la carga de trabajo, la autonomía en el trabajo, el ritmo y otros factores laborales.
• Ambiente y equipos. Condiciones malas de trabajo, equipos de trabajo inadecuados, ausencia de mantenimiento de los equipos, mobiliario mal diseñado, falta de espacio personal o escasa luz o excesivo ruido.
• Cultura organizacional y funcionales. Insuficiente comunicación interna, niveles de apoyo inexistentes, falta de definición de las tareas y funciones o falta de congruencia en los objetivos organizacionales a corto, medio o largo plazo.
• Relaciones interpersonales. Aislamiento físico o social, escasas relaciones con los superiores, conflictos interpersonales, mal clima laboral unido a falta de apoyo social.
• Rol en la organización. Ambigüedad y conflicto de rol. Falta de responsabilidad sobre las personas.
• Desarrollo de carreras. Falta, incertidumbre o paralización de la carrera profesional. Baja o excesiva promoción discrecional por la empresa a determinados trabajadores y discriminación de otros.
• Relación trabajo-familia. Pocas o nulas políticas de conciliación. Demandas conflictivas entre el trabajo y la familia, comunicaciones y presión para continuar el trabajo fuera del horario laboral y bajo apoyo familiar. Mala cultura de empresa para la desconexión digital en tiempo de ocio o vacaciones.
• Seguridad contractual. Trabajo precario, trabajo temporal, incertidumbre de futuro laboral. Despidos injustificados o imprevistos. Insuficiente remuneración.

 Así, este tipo de riesgos psicosociales  tendrá efectos en la organización como:

• Absentismo, presentismo y renuncia al puesto de trabajo. Investigaciones longitudinales (Head et al., 2006) exponen que períodos largos de baja laboral están vinculados a un desequilibrio entre su esfuerzo y la recompensa por parte de los trabajadores. Cada vez más trabajadores abandonan sus puestos al no adecuarse a sus motivaciones o no sentirse cuidados por la empresa. En España, la renuncia al puesto de trabajo no es habitual, pero sí, la desconexión o desafección de la empresa, reduciendo al mínimo su aportación al trabajo, trabajando lo imprescindible y reduciendo su compromiso con un rendimiento efectivo.
• Productividad, satisfacción y compromiso laboral. Estos efectos tienen repercusión y afectan negativamente en el rendimiento económico y eficiencia de la empresa además de la disminución de la motivación laboral pudiendo desarrollar burnout que puede ir acompañado de un distanciamiento psicológico de la organización.
• Accidentes de trabajadores y daños a terceros. Aumento de accidentes entre los propios trabajadores por políticas de prevención negligentes y por extensión de daños a terceros como clientes o pacientes según sectores profesionales por una disminución del desempeño (un ejemplo significativo sería en sectores como la sanidad y que un trabajador con agotamiento laboral o burnout puede afectar al servicio y la seguridad del paciente).
• Conductas laborales contraproducentes. Estas conductas irían dirigidas contra los  intereses de las organizaciones, incluida su imagen, sus clientes y sus relaciones empresariales. Un trabajador insatisfecho puede comportarse con actitudes negativas, tomarse la justicia por su mano, venganza y represalia al sentirse injustamente tratado por la organización por sentirse mal retribuido, no promocionado, sufrir un trato injusto o no ser valorado.
• Conciliación trabajo-familia. Malas prácticas de conciliación como una  sobrecarga laboral o malas prácticas de desconexión digital podrán originar conflictos entre nuestra vida laboral y familiar. Un trabajador estresado en el trabajo será una persona insatisfecha en su esfera más personal.

¿Por qué es importante tener presentes y gestionar los riesgos psicosociales? En primer lugar, porque están obligadas por ley a atender estos riesgos. En segundo lugar, porque tomar consciencia, medir, y actuar preventivamente, en su caso, o reparativamente cuando es necesario, tiene un impacto positivo en el rendimiento y productividad, fidelización del talento, mejora del clima laboral y felicidad de los equipos de trabajo y desarrollo de la responsabilidad social corporativa (RSC).

Entre las medidas que se pueden proponer para afrontar los riesgos psicosociales en las empresas se podrían diferenciar las planteadas a nivel individual y organizacional. Además sería más que recomendable que fuese desarrollado el plan a través del concepto de “Empresa Saludable”.

A nivel individual, para gestionar situaciones estresantes o de alta presión laboral se pueden desarrollar:

• Enseñanza de técnicas de relajación, respiración o meditación para aprender a reducir el estrés ansiedad o tensión.
• Fomentar el ejercicio físico, ya sea a nivel individual para la mejora de la salud global o en equipo, para desarrollar el espíritu de equipo y colaboración.
• Entrenamiento en control del tiempo, negociación o gestión de conflictos.
• A través del departamento de recursos humanos o el departamento creado a tal efecto se pueden poner en marcha programas de escucha, atención y consejo para el cuidado de la salud mental y derivación al especialista, si es necesario.
• Aplicación de terapia psicológica o planes de desarrollo a través de sesiones de coaching.
• Fomento de la percepción de autoeficacia por parte del trabajador dándole el feedback adecuado y periódico.
• Fomentar la autonomía del trabajador en su tarea.

A nivel organizacional para gestionar los riesgos psicosociales se presta especial atención en:

• La selección del personal.
• Programas de formación, educación y entrenamiento a empleados y supervisores en áreas de especial desgaste y exigencia.
• Intervención sobre características físicas y ambientales del trabajo.
• Plan de comunicación interna y externa adecuada. Distribución de información por diferentes medios y formatos, sobre qué es y cómo se previene los diferentes riesgos psicosociales.
• Fomento del apoyo social por parte de compañeros y supervisores.
• Promoción del ajuste entre el empleado y el entorno para hacer frente al desequilibrio entre recursos individuales y demandas ambientales y ajuste de expectativas.
• Clarificación de roles para evitar los conflictos derivados de la ambigüedad de rol.
• Participación de todos los miembros de la organización en las diferentes fases del proceso de prevención, intervención y evaluación.
• Los líderes y dirección deben ser ejemplos de comportamientos saludables para toda la organización en el cuidado de la salud y cumplimiento de horarios y envío de comunicaciones.
• Desarrollo del nivel de compromiso de los trabajadores.
• Ajustar los objetivos laborales de modo realista.
• Intervención sobre el diseño del trabajo con la reducción de la sobrecarga laboral y fomento de la autonomía del trabajador.
• Crear un ambiente estimulante a los trabajadores, con liderazgo y un ambiente social positivo. 

¿Mejorar el ambiente laboral y el bienestar de los equipos de trabajo?

En conclusión, cuidar el ambiente laboral y el bienestar de los trabajadores atendiendo los riesgos psicosociales propios del trabajo es una obligación legal para las empresas. Pero, además, es una fuente de beneficios: saber reconocer y abordar los riesgos psicosociales nos lleva a un beneficio directo en la productividad, la reducción del absentismo, tanto en números absolutos como en su duración;  fideliza el talento; incrementa el bienestar y motivación de los equipos. El clima laboral es más favorable cuando se prima el bienestar de los trabajadores y se cuida tanto la tarea como las relaciones como al trabajador. Hoy en día, es una necesidad de las organizaciones mostrar relaciones sostenibles ante sus trabajadores y stakeholders. Su employer branding y su credibilidad ante los clientes se está vinculando con las prácticas de empresa saludable y la responsabilidad social corporativa que manifieste. Así que no sólo por la obligación legal, también por los beneficios que tiene sobre la dinámica organizacional y, además, por su reputación y posición de mercado, gestionar los riesgos psicosociales de la empresa es una necesidad estratégica.