El quiet quitting, o dimisión silenciosa, no ha llegado exactamente para quedarse. En realidad, es un fenómeno organizacional que nunca ha desaparecido. Se trata de dimitir en silencio, a escondidas. En realidad es dimitir sin dimitir.
La metodología parece simple, aunque hace falta mucha disciplina para llevarla a cabo: hacer lo justo y necesario -y nada más que eso- para cumplir con las obligaciones, neutralizar reproches, evitar despidos y, en definitiva, no quemarse más de la cuenta.
Dicho así, no parece que sea una nueva tendencia en las empresas, pero sí puede llegar a ser un problema para los responsables de gestionar el capital humano si no cuentan con el asesoramiento adecuado por parte de psicólogos especializados en bienestar corporativo.
Por este motivo, los departamentos de Recursos Humanos, así como los managers de los diversos equipos dentro de una organización, harían bien en tomarse en serio la dimisión silenciosa: constituye una amenaza para el éxito de la compañía cuando esa “dimisión” es real y no otra cosa.
De hecho, antes de categorizarla como tal amenaza, la primera sugerencia que hacemos desde ifeel es interpretar correctamente lo que está ocurriendo para evitar confusiones.
Por un lado, puede que en la plantilla haya una o varias personas trabajando a medio gas, carentes de motivación laboral pero sin dejar su puesto libre para empleados más implicados. Se trataría de trabajadores más bien indolentes y poco comprometidos con la misión de la empresa. El trabajo no contribuye a su bienestar psicológico y, por tanto, ellos tampoco contribuyen en gran medida al éxito de la compañía.
Sin embargo, también podría darse otra situación: trabajadores cumplidores, que hacen exactamente lo que se les pide pero que, lejos de inmolarse en el altar del trabajo, reservan el resto de su energía para otras facetas de su vida. En estos casos no parece justo hablar de quiet quitting pero sí plantearse qué lleva a esos empleados a trabajar de ese modo.
Lo importante es distinguir al primer grupo del segundo. Gracias al programa de bienestar emocional para empresas que ifeel ofrece a sus colaboradores es posible detectar una dimisión silenciosa en sentido estricto y no confundirla con la actitud de aquellos empleados que, en realidad, están conciliando adecuadamente su manera de trabajar con el resto de ámbitos de su vida.
Una vez detectada y entendida correctamente la dimisión silenciosa dentro del equipo, hay que hacerse más preguntas: ¿cómo de grave es el problema?
Al fin y al cabo, un trabajador puede haberse instalado en el modo dimisión silenciosa, con el perjuicio que eso tiene para su bienestar psicológico y, por supuesto, para el rendimiento del equipo. Partiendo de esa base, ¿quién nos dice que no haya otros, incluso muchos, compañeros en la misma situación?
En ese caso, el departamento de Recursos Humanos, así como los managers del resto de departamentos, se estarían enfrentando a un verdadero problema para la productividad, la reputación y el progreso de la compañía: una ola de quiet quitting, o dimisión silenciosa, en la plantilla.
Por tanto, es imprescindible implementar una estrategia destinada a reorientar las tareas, la motivación y la distribución del tiempo, entre otros aspectos, dentro del equipo para reactivar la productividad sin socavar el bienestar de los empleados. Gracias a la ayuda de los psicólogos especializados en bienestar laboral de ifeel esto es posible.
Cómo afrontar una oleada de quiet quitting en el equipo
1. Definirla adecuadamente
Como hemos dicho, a veces la dimisión silenciosa tiene detrás a empleados desmotivados y trabajando por debajo de sus posibilidades. Otras veces, simplemente, lo que ocurre es que los trabajadores están cumpliendo rigurosamente con su horario y tareas para poder dedicarse de manera saludable a otros asuntos de su vida ajenos al trabajo. La respuesta debe ser diferente en un caso y en otro.
2. Mejorar la comunicación con el equipo
Los responsables de RRHH y los managers de equipo deben establecer contactos eficaces, a nivel individual y grupal, con las personas que tienen a su cargo para examinar la verdadera eficiencia del trabajo realizado y explorar soluciones a posibles factores que aumenten la desmotivación y disminuyan la implicación.
3. Diseñar un plan de acción
Se trata de una estrategia concreta a corto, medio y largo plazo, que incluya una revisión de posibles disfunciones que se estuvieran produciendo así como un seguimiento de tareas, responsabilidades y funciones. Se trata de fomentar un adecuado encaje entre los diferentes aspectos del trabajo. Con el servicio de bienestar emocional para empresas de ifeel los responsables de RRHH pueden recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre estas cuestiones.
4. Revisar el plan de desarrollo de carrera
Además de mejorar las metodologías y procesos en el día a día dentro del equipo, es necesario reordenar y clarificar cuál es la perspectiva de desarrollo profesional que los empleados tienen dentro de la compañía y qué acciones deben llevar a cabo para ir satisfaciendo dicho desarrollo a lo largo de los años. Esto les aporta una perspectiva real de hacia dónde pueden dirigir sus esfuerzos y cómo deben hacerlo.
5. Mejorar la estrategia de beneficios sociales
A veces la desmotivación y el descenso del compromiso de los empleados con los objetivos de la empresa tiene que ver con la manera que el trabajo tiene de obstaculizar otros aspectos de la vida de los trabajadores. En ifeel sabemos que el trabajo no puede suponer una interrupción del cuidado del bienestar de los empleados, sino que tiene que integrarse adecuadamente con el resto de facetas de la vida. Gracias a una buena estrategia de beneficios sociales e incentivos para empleados, que mejore y facilite la vida de los estos y les ayude a potenciar su bienestar emocional es posible hacer frente a una posible ola de quiet quitting dentro de la plantilla.
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