Un reciente análisis realizado por Willis Towers Watson muestra que el factor “bienestar del empleado”, que ganaba enteros lentamente en los objetivos de las compañías durante el último lustro, ha pasado a ser una de las principales prioridades de la estrategia de muchas organizaciones como resultado de la crisis sanitaria, social y económica que está generando la pandemia por Covid-19.
El diagnóstico del estado de las políticas de bienestar en las empresas realizado por Willis Towers Watson arroja que en España cada vez menos carecen de una estrategia al respecto. El 51% por ciento de las compañías ya tiene desplegada esa estrategia (frente al 35% en 2015), un 9% está en el proceso de su desarrollo y articulación con objetivos y metas definidos para cada programa, y el mismo porcentaje (9%) prevé hacerlo en los próximos 3 años.
Asimismo, el 42% de las empresas que han desplegado una estrategia de bienestar tiene ya establecido un plan para comunicarla de manera efectiva a la plantilla y ha sido capaz de personalizar -en función de las prioridades y preferencias de los empleados- su programa de bienestar y diferenciarlo frente al de otras empresas con las que compite por el talento. Según los datos de la consultora, en 2024 cerca del 90% de las compañías con una estrategia de bienestar desarrollada cumplirán ambas premisas.
Para Gema Jiménez, directora de Desarrollo de Negocio del área Health & Benefits de Willis Towers Watson Iberia, “Las empresas potencian cada vez más sus estrategias para convertir el bienestar en un importante factor diferenciador de su propuesta de valor, clave para captar y retener el talento. Ponen el foco principal en la experiencia del empleado y en la comunicación pero sin olvidar áreas como los programas para aumentar la participación de las plantillas en los programas de bienestar; la evaluación continuada tanto de su eficacia como de las actividades el diseño y la ejecución general del programa de bienestar; o el análisis de costes totales relacionados con la prevención y prestación de cuidados (empresa y empleado).”
La experiencia del empleado como centro
Las empresas continúan aumentando sus ofertas para abordar el bienestar físico, emocional, financiero y social de los empleados, poniendo mayor énfasis en el desarrollo de una experiencia del empleado atractiva y que conecte con perfiles de la plantilla con distintas necesidades.
En este sentido, el análisis de Willis Towers Watson examina el estado de vinculación de seis áreas clave de los programas de bienestar con la propuesta de valor para el empleado: integrar la inclusión y diversidad en los valores y la cultura de la organización (implementada ya por el 66% de las compañías); incorporar la salud y el bienestar en la propuesta de valor (ya hecho por el 48% de las empresas); considerar la seguridad psicológica como parte fundamental de la misión y los objetivos de bienestar de la organización (ya activa en el 41% de las compañías); destacar historias y momentos importantes de los empleados (implementada por el 36% de las compañías); y centrar el diseño de los programas de bienestar en las personas (34%).
En este sentido, Gema Jiménez explica que “los ratios han mejorado en los últimos cinco o seis años pero hay un amplio margen de mejora aún, especialmente por lo que respecta a la necesidad de que las estrategias y los programas de bienestar se centren en los deseos, preferencias, necesidades, experiencias y requerimientos de las personas a las que van dirigidos. No debemos olvidar nunca que el centro de cada programa ha de ser el empleado, al que hay que proporcionar la mejor experiencia y un entorno de trabajo “psicológicamente seguro” en el que se sienta respaldado, lo que le permitirá asumir riesgos sin miedo a consecuencias negativas respecto a su imagen, estatus o progresión de carrera”.
Conscientes de ello, las empresas toman medidas para aumentar el compromiso de los empleados con sus programas de bienestar. Entre las tendencias más significativas el análisis encuentra que un 46% de ellas comunica a los empleados periódicamente sobre cuestiones generales relacionadas con el bienestar, incluyendo consejos y sugerencias; el mismo porcentaje utiliza soluciones virtuales para llegar a los empleados que trabajan en remoto y facilitar su acceso a los diferentes recursos y programas; o que un 32% de las empresas despliega campañas de promoción y de marca para involucrar a los empleados y dirigirlos a los recursos apropiados (soluciones de telemedicina y atención médica virtual, programas de asistencia al empleado, etc.).
Con un menor grado de implementación (por debajo del 25%) también se dan medidas como tener un plan de comunicación sólido que incluya determinados momentos de la vida del empleado (nacimiento o adopción de hijos, matrimonio, pérdida de un ser querido, graduación escolar, etc.); utilizar testimonios y mensajería viral para comunicarse a través de las redes sociales de la empresa; o recurrir a incentivos para impulsar la participación y el compromiso de los empleados en los programas de bienestar.
Programas efectivos
Las empresas consideran que los esfuerzos realizados en materia de bienestar son efectivos tanto a nivel físico y emocional como financiero y social. Los datos del informe arrojan, entro otros datos, que un 43% de las compañías analizadas asegura que sus iniciativas han animado a los empleados a participar en actividades de estilo de vida saludable; un 32% que han sido de gran ayuda para formar empleados resilientes que puedan lidiar con las dificultades que enfrentan en su desempeño profesional y personal; y que un 57% asegura que los programas de bienestar han sido clave para crear entre los empleados un sentido de comunidad y pertenencia a la compañía.
Esta alta efectividad de los programas se asocia también, de un lado, con una mayor productividad de los empleados, con mejoras, según los ámbitos, de entre 8 y 28 puntos porcentuales. De otro, con un mayor grado de satisfacción de estos con la compañía, arrojando métricas como, entre otras, que un 87% de empleados recomendaría a la empresa como lugar en el que trabajar; un 86% asegura que realiza un esfuerzo mayor de lo esperado para ayudar a la organización a tener éxito; un 81% se siente capaz de enfrentarse eficazmente a los desafíos laborales con sus equipos de trabajo; o un 79% piensa que su trabajo le proporciona una sensación de realización personal.
Para Gema Jiménez “En los últimos cinco años, la alta dirección ha mostrado cada vez más su apoyo al bienestar de los empleados y ha impulsado medidas para mejorar su experiencia, remodelando su entorno de trabajo, ofreciendo capacitación y prestando apoyo familiar. Es un camino en el que hay que seguir avanzando y en el que los principales retos a superar vienen de dos frentes: el aumento de los costes que implican los programas de bienestar y la ejecución fragmentada -en lugar de integral- de estos programas de bienestar.”
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