Toda construcción, o reconstrucción, requiere unas bases, unos pilares, unos cimientos, tal y como se denomina en el argot obrero. Unos cimientos que suelen ser clave a la hora de levantar el edificio en cuestión, tanto en términos imagen, practicidad, comodidad y, sobre todo, seguridad. Además, esos cimientos suelen tener una relación entre ellos, que hace que los unos sean imprescindibles para los otros.
Y el regreso al trabajo presencial en la crisis del coronavirus va a ser como la reconstrucción de un edificio antiguo, ya viejo, que por culpa de este terremoto llamado COVID-19 se ha desmoronado. Necesita nuevos cimientos para crecer con esas cuatro patas a las que antes aludíamos destacando, sobre manera, la seguridad.
Para hablar sobre ese regreso a la actividad presencial, en términos de seguridad y bienestar personal y empresarial, el pasado jueves 14 de mayo tuvo lugar el webinar ‘Nuevos entornos de trabajo post COVID-19: hacia una nueva forma de trabajar más segura y flexible’, organizado por Utopicus y RRHHDigital. En el encuentro digital, expertos de la talla de Rafa de Ramón, CEO de Utopicus; Jorge Calviño, Global CHRO de Allfunds Bank; Leticia Escriña, Facility Manager at StubHub; Alfredo Jacobo Molina, Head of Talent and Learning de ING; Moisés Arrimadas, director de RRHH de Intu; y Jesús Rollán, director de RRHH de Air Liquide debatieron y expusieron su punto de vista sobre cómo será el regreso al trabajo en la ‘nueva realidad’, que serán los cimientos de la nueva organización, de la nueva forma de trabajar que necesita ser reconstruida tras el paso del coronavirus.
Estos son los cinco cimientos sobre los que debe levantarse esta nueva construcción laboral y empresarial post COVID-19:
1. Medidas de seguridad
Sin duda, las medidas de seguridad, los protocolos saludables y el cuidado del bienestar físico y mental de los trabajadores es el eje principal de la reconstrucción. En este sentido, los ponentes coincidieron en que hay que planificar bien lo más conveniente para cada empresa, sin caer en «modas» y teniendo en cuenta las diferentes circunstancias de cada compañías.
«No tenemos ninguna prisa, queremos hacer las cosas bien por tema de seguridad pero vamos a volver a una empresa diferente. Podemos caer en el riesgo de querer hacer todo por moda», comentaba Jesús Rollán. En la misma línea, Alfredo Jacobo Molina defendía que su principal reto es «priorizar la seguridad de empleados y clientes y que se mantengan los estándares de nuestro servicio. No tenemos prisa para asegurar el mantenimiento de los vectores de salud y servicios, cuidando la economía y el futuro«.
«No tenemos ninguna prisa, queremos hacer las cosas bien por tema de seguridad pero vamos a volver a una empresa diferente»
Mucho se está hablando también de los test de coronavirus como mecanismo prioritario para garantizar un regreso al trabajo seguro. Pero ojo, no de cualquier forma. «Los test no pueden ser obligatorios, puedes ponerlos como posibilidad. También hemos comprado termómetros aunque aquí no es obligatorio… Sucede lo mismo que con los tests, son un indicador más«, explicaba Jorge Calviño. Igualmente, Jesús Rollán aludía a tener «un criterio a seguir»: «Saber si aporta algo o no«. Más allá de los test, en Allfunds Bank están además enviando un cuestionario a todos su trabajadores sobre su estado de salud… «para ir desescalando progresivamente».
Y es que el regreso escalado al puesto de trabajo es otra de las medidas más relevantes de cara a los próximos meses. Algunas empresas ya están prolongando el teletrabajo hasta 2021 con la intención de realizar una desescalada lenta y segura. Por ejemplo, el propio Jorge Calviño explica que van a comenzar la desescalada «desde ya, con representación progresiva de cada departamento para volver a la normalidad». Por su parte, en ING tienen un pensamiento muy similar. «Vamos a escalonar las horas de llegada, planificación de turnos, gestionar los ascensores… Lo vamos a hacer a través de squads de trabajo por turnos, unos de teletrabajo y otros presenciales», explicaba Alfredo Jacobo Molina. Por su parte, Leticia Escriña desvelaba que en StubHub han hecho «varias encuestas para ver cómo están nuestros empleados, si quieren volver ya» y utilizar esa opinión para planificar la desescalada.
Más allá de los test y la vuelta escalada, numerosas son las iniciativas que están lanzando desde las diferentes compañías. Por ejemplo, desde Utopicus, compañía de diseño entornos de trabajo, impulsa todas estas, tal y como explicó su CEO, Rafa de Ramón, en el webinar: «Habrá nuevos materiales para mobiliario, rediseño de los espacios, circulaciones y protocolos de limpieza, mamparas de protección, colocación de healthy points en la compañía con geles, guantes…, control de temperatura, gestión de paquetería, señales recordatorias, implantación de un health manager…». Además, De Ramón incidió en la tecnología como clave en el regreso seguro al trabajo: «Va a ser un entorno de low contact, lo que implica disminuir al máximo el contacto y esto se puede hacer a través de tecnología: a la hora del café, de llamar al ascensor, para saber cuánta gente hay dentro de una sala, tener monitorizado el número de personas y la distancia de seguridad que existe en la compañía…».
2. La capacidad de comunicar y, sobre todo, escuchar
El segundo cimiento sobre el que debe sustentarse la vuelta al trabajo es la comunicación. Pero no solo la comunicación que pueda emitir la empresa, tanto a nivel interno como externo, sino la comunicación bidireccional, con emisión de mensajes y también escucha a los trabajadores y personas que componen la compañía; conocer cuáles son los problemas, inquietudes o dudas de los empleados será clave para establecer las políticas más adecuadas a la situación de cada plantilla. Porque, como antes aludíamos, las circunstancias son diferentes, tanto a nivel organizacional como personal.
Jesús Rollán alude a la importancia de escuchar. «Estamos en un momento en el que es fundamental escuchar, no tenemos que hacer cosas por hacer sino por realmente pensar lo que nos conviene, escuchar a las personas de las empresas, qué aporta valor a nuestro negocio. Escuchando mucho a la gente estoy convencido que vamos a volver a una empresa mucho mejor«, explicaba el director de RRHH de Air Liquide. Por su parte, Jorge Calviño hablaba de una ‘devolución’ de la empresa a los empleados: «Nuestros equipos han demostrado su compromiso y ahora nos toca escuchar, poner en marcha lo escuchado y aplicarlo a nuestra compañía».
«Nuestros equipos han demostrado su compromiso y ahora nos toca escuchar, poner en marcha lo escuchado y aplicarlo a nuestra compañía»
Alfredo Jacobo Molina desvelaba que en ING, los empleados estaban mandando «vídeos de cómo están llevando el confinamiento y las diferentes iniciativas que están teniendo para combatirlo». Por su parte, Leticia Escriña desarrollaba las iniciativas que habían puesto en marcha en StubHub para combatir los problemas de salud emocional a través de la comunicación: «Hemos lanzado un programa asistencial por teléfono con psicólogos especialistas que ayuidan a nuestras personas en situaciones difíciles. También se puede charlar entre compañeros vía Slack… En estos momentos difíciles debemos dar prioridad a la salud emocional de los empleados, impulsar que los líderes tengan más contacto con sus equipos…»,
Desde la perspectiva de Utopicus, Rafa de Ramón hablaba sobre la importancia de comunicar en sobre ese diseño de nuevos espacios de trabajo. «Lo principal es comunicar ya que nosotros tenemos que transmitir a clientes y trabajadores todo lo que estamos haciendo, los pasos que se están dando en relación a la seguridad y la preocupación que tenemos por los empleados«, comentaba.
3. Un cambio de cultura: adiós presentismo, hola teletrabajo
El tercer cimiento del que hablamos es el teletrabajo y la innovación. La una va de la mano con la otra pues el hecho de trabajar en remoto ya implica un cambio hacia adelante. Aunque, eso sí, lo que estamos haciendo ahora no es un ‘teletrabajo habitual’ sino circunstancial. «Más que teletrabajar estamos sobreviviendo, esta transformación digital forzosa ha cambiado en semanas las expectativas que había puestas en años», comentaba Jorge Calviño. «Esto es una oportunidad de mejora, se han abierto un montón de posibilidades, hemos roto paradigmas en organizaciones más clásicas donde se han instaurado metodologías ágiles, trabajo en remoto…«, insistía el CHRO de Allfunds Bank.
«Esto nos ha hecho aprender muchísimo, se han roto muchos paradigmas y se abre un mundo de oportunidades, especialmente para empresas que estábamos en etapas iniciales de la transformación cultural»
En la misma línea, hablando de oportunidades y aprendizajes, Jesús Rollán afirmaba que «aunque ha sido una situación dramática esto nos ha hecho aprender muchísimo, se han roto muchos paradigmas y se abre un mundo de oportunidades, especialmente para empresas que estábamos en etapas iniciales de la transformación cultural»
Eso sí, tal y como reconocía Rafa de Ramón, «no todos los equipos están preparados para trabajar en remoto«. Para ello, la «formación y el desarrollo» es clave. «Es uno de los aspectos más valorados y tenemos que invertir ahí. Va a cambiar porque lógicamente va a cambiar el formato presencial», sentenciaba Jorge Calviño.
4. Un ‘nuevo liderazgo’ basado en la confianza
Y en tiempos de teletrabajo, el cambio en el liderazgo debe ser drástico. «El liderazgo en remoto es cambiante, dependiendo de la organización, con perfiles diferentes», inistía Calviño. El líder en la ‘nueva realidad’ debe basarse en un pilar que, según coincidían todos los ponentes, se llama confianza. «Uno de los mayores desafíos que hemos tenido, sobre todo en una cultura tan presentista como la española, es tener el liderazgo remoto cuando antes tenías a todos los trabajadores alrededor. Es un gran reto, ya que ahora no vas a ser el vigía de toda la organización. Espero que esto nos lleve a una nueva forma de liderazgo mucho más tecnológica y mucho más humana al mismo tiempo, una relación más madura entre empleado y empleador y que se vea cuáles son los deberes y derechos de todos. Me parece una de las pocas consecuencias positivas«, desarrollaba con detalle Moisés Arrimadas.
«Si somos capaces en tener el grado de confianza con la otra parte -los empleados- a la hora de implantar medidas de flexibilidad nos va a ir mejor»
Pese a una legislación «poco flexible» y pensada para un tiempo de «relación laboral antigua que ya no tenemos en la actualidad», el director de RRHH de Intu insistía en la confianza como base del liderazgo en remoto. «Al final todo se va a reducir al grado de confianza que nosotros, como gestores de recursos humanos, seamos capaces de influir en la plantilla. Si somos capaces en tener el grado de confianza con la otra parte -los empleados- a la hora de implantar medidas de flexibilidad nos va a ir mejor», afirmaba con convicción.
5. La flexibilidad y capacidad de adaptación serán claves
Ya lo hemos adelantado en los anteriores puntos pero la flexibilidad y la capacidad de adaptación de personas y compañías a las diferentes realidades post COVID-19 va a ser clave en la ‘nueva realidad’. Los cinco ponentes hicieron hincapié en ello durante todo el webinar. «La flexibilidad y adaptación al cambio es clave», asentía Rafa de Ramón. Y es que las circunstancias de cada parte, ya sea trabajador, líder o empresa, han sido y son diferentes pero, sobre todo, lo serán. «Es muy difícil acertar con el modelo futuro que nos vamos a encontrar», comentaba Calviño por lo que la clave es esa aclimatación ágil y eficaz.
«La salida de esta situación va a depender de las capacidades de cada uno en términos de flexibilidad, eficiencia, nuevas formas de trabajo y optimismo de cara al futuro»
«La salida de esta situación va a depender de las capacidades de cada uno en términos de flexibilidad, eficiencia, nuevas formas de trabajo y optimismo de cara al futuro», apuntaba Moisés Arrimadas, mientras que en la misma línea Jesús Rollán advertía que «es el momento de definir qué empresa queremos ser, cómo queremos trabajar, pararnos a pensar, no mucho, y empezar a hacer«.
Para rematar, dos últimas palabras como conclusión al webinar: ayuda y trabajo. En primer lugar, Rafa de Ramón reconocía que «es el momento de ayudar, dar y recibir«. Por su parte, Arrimadas aludía al trabajo duro para sacar adelante la complicada situación que vivimos y que afrontamos: «Vamos a necesitar mucho trabajo para capear este temporal, un trabajo más remoto, mucho más flexible y experimental. Estamos en un nuevo entorno ‘VUCARE’: volatil, incierto, cambiante, ambiguo, remoto y experimental. Los que estén mejor preparados, tengan los equipos mejor cohesionados, con mejor comunicación… son los que mejor parados van a salir de esta situación«.
«Vamos a necesitar mucho trabajo para capear este temporal, un trabajo más remoto, mucho más flexible y experimental»
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