¿Qué impacto emocional tiene la nueva ley de control horario en las plantillas?

Si no vives en una cueva solitaria o en una burbuja que te aísle del mundo, seguro que has oído hablar del Decreto que obliga a las empresas a llevar un registro de las horas de trabajo realizadas por sus empleados. Después del plazo de dos meses dado por el Gobierno para que cada organización pudiera hacer los cambios necesarios, el domingo 12 de mayo pasó a ser obligatorio el registro de las jornadas. 

Se trata de una medida que ha generado gran controversia y se ha convertido en tema de debate, donde hay quienes se posicionan a favor de la medida y quienes la consideran una complicación innecesaria. 

¿Afecta el Decreto al clima emocional de las empresas?

Desde la cadena de franquicias Haztúa Psicología Positiva, más allá de intentar posicionarnos en uno u otro extremo, hemos querido reflexionar acerca de las consecuencias que el cambio puede significar en el clima emocional y en las relaciones entre las empresas y sus plantillas, si es que esas consecuencias existen.

Entre los puntos a favor de la medida se encuentran los argumentos dados por el Gobierno que han sido extensamente explicados y que, no tiene sentido negarlo, son comprensibles y hasta exigibles: proteger al trabajador del exceso de horas, velar porque se cumplan los descansos establecidos por ley entre jornada y jornada, evitar que se realicen horas extras no contabilizadas, incluso aumentar los ingresos del Estado al obligar a cotizar por todas las horas realizadas y acabar con las bolsas de fraude en la cotización. “No pretendemos ser exhaustivas en la enumeración de los beneficios que supone la entrada en vigor de este Decreto. Alcanzar todos estos objetivos es velar por los derechos de los empleados. La duda es saber si la manera en que se ha hecho es la mejor para todas las partes implicadas. Pero una de las críticas que más se ha oído en contra de este Decreto tiene que ver con la incertidumbre que se ha generado acerca de cómo llevar a la práctica el sistema de control horario”, explica Rosana Pereira, Psicóloga y fundadora de la cadena Haztúa Psicología Positiva

El impacto del cambio y la incertidumbre en las relaciones laborales 

El cambio forma parte de la vida. Y las empresas que quieran sobrevivir en un mercado competitivo han de saber gestionar los cambios de manera adecuada. Las dificultades se multiplican cuando, a los cambios propuestos, se une la incertidumbre. Es entonces cuando aparece la resistencia al cambio por parte de los implicados que puede llevar al agotamiento emocional. “Los cambios obligan a las personas a modificar los hábitos y rutinas de su actividad diaria. Como consecuencia, suele aumentar el interés por las normas de justicia y que las partes se pregunten si están siendo tratadas de manera justa. El estado de alerta favorece que las personas se vuelvan más susceptibles aumentando la probabilidad de que surjan conflictos. Habitualmente se asocia la incertidumbre con un aumento del estrés y con una menor satisfacción en el trabajo”, confirma Rosana.

Si unimos a este proceso natural del cambio la incertidumbre provocada por la falta de respuestas acerca del modo en que ha de llevarse a la práctica el Real Decreto aprobado por el Gobierno, tenemos el conflicto servido en bandeja. 

Cómo evitar las consecuencias negativas de la incertidumbre en las organizaciones 

La responsabilidad de la empresa, para evitar la incertidumbre ante el cambio, es ofrecer a sus trabajadores toda la información y pautas necesarias de modo que puedan cumplir con lo que se espera de ellos. El problema aparece cuando hay más dudas que certezas y ni los empresarios tienen las respuestas. El propio Gobierno ha tenido que publicar una Guía Práctica para tratar de aclarar cuándo, quién, cómo y demás interrogantes aparecidos tras la publicación del Decreto. 

Ya en 2003, la consultora HayGroup definió tres características necesarias en cualquier proceso de cambio que protegen a las organizaciones del deterioro psicológico y del desgaste emocional que pueden provocar los cambios:

• El compromiso y voluntad de los directivos con el cambio para que pueda ser integrado en la cultura organizacional.
• Una definición nítida y precisa de cambios que se quieren realizar.
• La necesidad de prestar atención al factor humano, no sólo al técnico, derivado de los cambios.

“Parece que este Decreto de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo se ha aprobado sin tener en cuenta las implicaciones que el cambio y la incertidumbre tienen sobre el factor emocional de las empresas”, finaliza Rosana Pereira.