El absentismo laboral es una práctica que durante 2015 ha supuesto unos costes directos de 5.132 millones de euros a la Seguridad Social por prestaciones económicas y de 3.857 millones de euros a las empresas por el abono de la prestación económica en los primeros días de baja.
La importancia de este fenómeno y el compromiso adquirido por Adecco -líder internacional en la gestión de los RR HH- con su análisis y prevención, nos ha llevado a publicar por quinto año consecutivo nuestro Informe Adecco sobre Absentismo, que se ha presentado esta mañana en la Casa de América, en Madrid.
Este informe, realizado en colaboración con el IESE, Garrigues, AMAIT, FREMAP, la Universidad Carlos III de Madrid y el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, tiene la vocación de analizar periódicamente, no solo las cifras de este fenómeno en nuestro país y entorno comparable, sino también abordar de manera sucesiva el estudio de todas aquellas manifestaciones que nos ayuden en la prevención, gestión y, en su caso, adecuado control del absentismo.
Adecco considera imprescindible que el análisis del absentismo aborde tanto los factores reactivos (de gestión y de control) como aquellos proactivos que aglutinen disciplinas relacionadas tanto con la prevención de riesgos laborales como con la gestión de los Recursos Humanos. Fiel a esta necesidad, este V Informe Adecco sobre Absentismo pretende ser sensible a la cambiante fenomenología del absentismo y seguir investigando sobre los factores que nos permitan su óptima gestión.
Además, el análisis de las variables que subyacen a las cifras de absentismo en nuestro país avala la idea de que no podemos conformarnos con el modelo actual: la permanencia de los índices más elevados en las mismas zonas geográficas, la especial incidencia en las empresas de mayor tamaño, la relación entre absentismo y nivel de desempleo, la progresiva reducción de la jornada pactada y del tiempo efectivo de trabajo, etc. confirman este planteamiento.
Es por ello que en este V Informe Adecco sobre Absentismo se ha incluido un análisis dirigido a proponer un modelo que pueda ser utilizado como barómetro de salud, que permita a las empresas plantear un diagnóstico de situación, identificar los posibles factores que puedan ser objeto de mejora, determinar programas para promover la salud, efectuar su seguimiento y mejora, así como establecer proyecciones sobre escenarios de futuro.
Entendiendo la gestión de los Recursos Humanos como una de las claves para abordar el absentismo, nos ha parecido necesario hacer un análisis sobre el factor edad y su relación con el absentismo, aprovechando que la Comisión Europea y la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), han lanzado este año la campaña “Trabajos saludables en cada edad. Promoción de la salud laboral sostenible”, centrada en el trabajo sostenible y la seguridad y la salud en el trabajo en relación con el envejecimiento de la población trabajadora.
Absentismo laboral en España
La tasa de absentismo se define como el porcentaje de las horas no trabajadas (sin contar vacaciones, festivos ni horas perdidas debido a ERTEs) respecto a la jornada pactada efectiva. Para el cómputo de la tasa, en este trabajo se han empleado datos sobre horas trabajadas y no trabajadas procedentes de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral (ETCL) del Instituto Nacional de Estadística (INE).
La tasa de absentismo estimada a partir de los datos de la ETCL aumenta entre los años 2000 y 2007, de 3,7% a 4,9%, para estabilizarse y reducirse ligeramente entre 2008 y 2011, en torno a 4,7%, produciéndose una bajada más profunda en 2012 y 2013, a 4,3% y 4,1%. En 2014 se produjo un leve repunte, por primera vez en seis años, que se agudizó durante el 2015 hasta llegar al 4,7%. Niveles todavía por encima de los que se registraron en los años 2000 y 2001.
El año 2014, por tanto, marcó el final de una tendencia de reducción del absentismo que había durado 6 años, desde 2008 hasta 2013, y en el 2015 hemos comprobado que esa reducción del absentismo sigue siendo una realidad.
El factor determinante de la tasa de absentismo resulta ser el número de horas no trabajadas por Incapacidad Temporal (bajas por IT). Asimismo, se observa en el periodo analizado, 2000-2014, una reducción gradual del número de horas pactadas por trabajador y año que, según la Encuesta Trimestral de Coste Laboral (ETCL), fueron 1.795 en 2014, un 6,4% menos que en 2000, mientras que 2015 es el primer año en el que no se reducen las horas pactadas. De hecho se registra un leve aumento hasta 1.797 horas.
Sin embargo, esta evolución temporal de las horas no trabajadas no permite explicar la evolución de las horas efectivas, sino que estas últimas dependen fundamentalmente de los cambios en las horas pactadas. Cabe destacar cómo en 2015 se produce un aumento de las horas efectivas en muchas CCAA, después de haber estado sistemáticamente reduciéndose desde el año 2000 hasta el 2014.
La jornada de trabajo efectiva por trabajador y año, por su parte, y como consecuencia fundamentalmente de la reducción de las horas pactadas, experimenta una trayectoria decreciente; reduciéndose un 8% entre 2000 y 2014; con una bajada excepcionalmente relevante del 2% en 2009. En 2014 la jornada de trabajo efectiva por trabajador fue de 1.550 horas anuales, frente a 1.684 horas en 2000.
Se observan diferencias relevantes entre CC.AA. en horas trabajadas y en horas no trabajadas, que se corresponden con características de territorios: 1) economías fuertemente industrializadas (alta productividad) que presentan menos horas trabajadas y más horas no trabajadas; y 2) economías más dependientes del sector construcción o de una economía rural (menor productividad y más intensivos en mano de obra) que presentan más horas trabajadas y menos horas no trabajadas.
Por regla general, las CCAA que registran más horas no trabajadas presentan más horas efectivas y más horas pactadas. En 2015, son las autonomías de Baleares, Madrid, Galicia, Canarias, Cantabria y Murcia las que presentan más horas efectivas trabajadas, de mayor a menor en este mismo orden, todas por encima de la media de España. Cataluña se encuentra en la media y el resto de CC.AA. se sitúan por debajo de la media nacional.
Por sectores de actividad, se observa el mismo patrón en los tres: la Tasa de Absentismo repunta en 2014 y 2015, después de haber bajado de forma continúa entre 2007 y 2013.
Si nos centramos en los sectores que componen nuestra economía, la tasa de absentismo en 2015 es del 4,9% en Servicios (4,2% en 2013 y máximo 5,1% en 2007), el 4,6% en Industria (4,1% en 2013 y máximo 5,5% en 2007) y el 3,2% en Construcción (3,0% en 2013 y máximo 3,7% en 2008), es decir, una fuerte subida en Servicios e Industria, y una subida muy moderada en la Construcción. En todo el período analizado (2000-2015) destaca el sector Construcción con una tasa de Absentismo bastante menor que en el resto de sectores.
La tasa de absentismo por Incapacidad Temporal se reduce notablemente entre 2007 y 2013, especialmente en el sector Industria, llegando a situarse en 2013 en niveles incluso inferiores a los del año 2000 tanto en Industria como en Construcción, y en el mismo nivel en Servicios. En 2015 repunta levemente en los tres sectores.
Se puede concluir, por lo tanto, que el absentismo “fraudulento” asociado a “bajas por IT” durante los años de fuerte expansión (2001-2007) habría desaparecido en su totalidad en los tres sectores, y el leve repunte experimentado en 2015 sería una normalización tras la fuerte bajada experimentada en los años anteriores, en los que incluso se dejaban de coger bajas laborales en casos donde sí deberían haberse cogido.
El factor determinante de la Tasa de Absentismo es el número de horas no trabajadas por Incapacidad Temporal (bajas por IT).
En la III encuesta sobre Absentismo fraudulento y Presentismo (Mayo 2016), vemos que los únicos precursores de bajas por IT no justificadas que presentan algo de relevancia son aquellos relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar, así como afecciones leves de enfermedad.
El tamaño de la empresa (según número de empleados) y el sector de actividad no alteran estos resultados en sus conclusiones principales, lo que refleja que la economía española tiene un déficit estructural en flexibilidad laboral que incide directamente en el comportamiento de los trabajadores.
El 91% de las empresas controlan las ausencias por licencias y permisos exigiendo la presentación de justificantes médicos o de otro tipo, y tan solo el 2% de ellas dispone de paquetes de horas anuales o sistemas de flexibilidad horaria que facilitan la conciliación de la vida laboral y personal.
Este resultado muestra la necesidad de racionalizar los horarios laborales y mejorar los sistemas y prácticas de flexibilidad horaria y de calendario laboral que faciliten la conciliación de vida laboral y personal.
El fenómeno del presentismo en España
Entendemos por presentismo, el estar presente en el puesto de trabajo dedicando ese tiempo a asuntos no relacionados con el objeto del trabajo.
El 53% de las empresas encuestadas indican que existe alguna práctica de presentismo, pero éste es realizado mayoritariamente tan sólo por pocos o algunos empleados. El 57% de las empresas dice tener menos del 10% de su plantilla con prácticas de presentismo, y tan sólo el 13% de las empresas dice tener más del 75% de su plantilla con prácticas de presentismo.
El presentismo se redujo entre 2008 y 2011, mientras que aumentó entre 2012 y 2015, provocando una polarización de las condiciones laborales en dos perfiles:
- Empleados que se sienten más seguros en su puesto de trabajo y predispuestos a estas prácticas.
- Empleados que sienten la amenaza de perder el trabajo y reducen el presentismo, así como aquellos otros que han sido contratados bajo modalidades de contratos temporales o a tiempo parcial.
El 88% de las empresas aplican métodos de control de los horarios de sus empleados, y solamente el 34% de las empresas ofrecen flexibilidad horaria a más del 25% de la plantilla. Esta falta de flexibilidad es más acusada en las PYMES que en las Grandes Empresas.
Las empresas españolas están más orientadas a sistemas de control y restricciones, que fomentan tanto el presentismo como el absentismo, frente a un comportamiento responsable de los trabajadores que, mayoritariamente, compensan sus ausencias por presentismo prolongando su jornada laboral por iniciativa propia aunque la empresa no ofrezca este tipo de facilidades.
Los únicos parámetros donde se aprecian diferencias relevantes en el presentismo son 1) directivo o alto cargo, 2) contrato indefinido frente a contrato temporal, y 3) contrato a tiempo completo frente a tiempo parcial. Esto nos lleva a pensar que el presentismo viene fundamentalmente determinado por características generales propias del tipo de empresa o cultura de trabajo en la empresa, mientras que está poco determinada por las características individuales de los empleados (edad o sexo).
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