El análisis de la Inclusión y Diversidad desde cuatro pilares -género, colectivo LGTB+, discapacidad y generaciones- y el impacto de la crisis del COVID-19 en ellos, ha sido el tema de debate principal sobre el que ha girado Dive-In Festival 2020, la IV edición anual de este foro internacional.
El evento, cuya organización y difusión en nuestro país fue impulsada por Willis Towers, está dirigido al sector asegurador y se ha celebrado este año en formato digital. Más de 400 asistentes en España han podido compartir experiencias y conocer prácticas inspiradoras que han logrado un cambio positivo hacia culturas inclusivas y diversas.
Bajo el lema “Un mundo global desde una perspectiva local”, el foro ha puesto de relieve la necesidad, aún mayor, de que las empresas del sector asegurador centren sus esfuerzos en la creación de lugares de trabajo inclusivos para hacer frente a los retos derivados del impacto de la pandemia. Así lo ha manifestado la práctica totalidad (97%) de los encuestados en el estudio realizado por la propia organización del Dive-In entre más de 12.000 participantes de 30 países. El mismo porcentaje está de acuerdo en que la diversidad y la inclusión desempeñan un papel crucial en la creación de capacidad de resiliencia.
Tal y como ha explicado Carla Otero, responsable del área de Inclusión y Diversidad en Willis Towers Watson España y co-presidenta de Igualdad de Género para Europa occidental de la compañía, “está demostrado que la diversidad y la inclusión es una fuente de creatividad e innovación, y de ello han tomado buena nota las empresas del sector asegurador, con la aceleración en los últimos años de estrategias y políticas en este sentido. Esto cobra mayor relevancia, si cabe, en entornos de incertidumbre y situaciones adversas como la que estamos viviendo. Impulsar políticas inclusivas es clave, no solo como respuesta inmediata a la crisis, sino también en aras de lograr la recuperación”. A pesar de los avances logrados en los últimos años, Otero considera que aún existen desafíos por afrontar, fundamentalmente “en materia de conciliación, co-responsabilidad, comunicación y, muy importante, formación para evitar los sesgos inconscientes”.
Con respecto al colectivo LGTB+, Julie Coles, fundadora de la Red de Empleados LGBTI en Europa de Willis Towers Watson, ha destacado durante su ponencia que las empresas que incorporan políticas LGTB+ experimentan un incremento de hasta un 30% de la productividad y un 19% en la retención de su personal. La experta afirma que, “cada vez son más las compañías comprometidas con la inclusión y diversidad, actualizando sus productos, servicios y campañas para que sean respetuosas con este colectivo y fieles a la realidad de sus clientes y comunidades. Los resultados obtenidos son muy positivos, con un aumento del 45% en su cuota de mercado y niveles de innovación hasta seis veces superiores a los de aquellas que no tienen entornos inclusivos y diversos”.
Sin embargo, la situación de incertidumbre generada por la pandemia ha incrementado muchos de los problemas a los que habitualmente se enfrentan estos colectivos. Según un análisis de Willis Towers Watson, el 79% de las personas LGBT+ ha referido que su salud mental ha sido impactada de forma negativa por el confinamiento, y el 56% expresa haberse sentido más “sola y aislada”, frente al 21% que manifestó esta sensación en la situación anterior al Covid-19. “Es más importante que nunca que las empresas apoyen el bienestar de su personal siendo sensibles y conscientes de las situaciones y necesidades diversas de cada uno de sus equipos”, concluye Jules.
Para Ana Matarranz, directora general de Willis Towers Watson, “la diversidad es una característica inherente al individuo y está unida a la creatividad, la innovación y el crecimiento empresarial”. En un mercado tan competitivo como el asegurador, el talento diverso e integrado, constituye, según la ejecutiva “la ventaja competitiva de las empresas”. Durante su intervención, que ha abordado el tema de la diversidad generacional, ha destacado cómo, por primera vez en la historia, en las compañías conviven cuatro generaciones distintas; “todas ellas aportan valor y tienen capacidad de adaptación al cambio”. Matarranz ha defendido la importancia de medir a las personas por su talento y no por su edad, y ha abogado por una adecuada gestión para convertir las diferencias en ventajas competitivas.
Asimismo, ha señalado la necesidad de ejercer “un liderazgo intergeneracional, empático, que escuche, entienda y abrace las diferencias y se adapte rápidamente a los cambios, con el fin de evitar fricciones entre las distintas generaciones de empleados y fomentar una buena convivencia”. En este sentido, ha explicado cómo el modelo de liderazgo está cambiando hacia una mayor transversalidad y colaboración, y ha incidido en la relevancia de la adaptación cultural de los mandos intermedios, “para que prediquen con el ejemplo y trabajen en los sesgos inconscientes haciéndolos conscientes.”.
Por último, Matarranz ha puesto de manifiesto el desconocimiento del sector asegurador por parte de las nuevas generaciones, como una de las barreras de atracción de talento. “Nos encontramos en plena transformación digital, con una apuesta clara por las tecnologías más innovadoras como Insurtech, Blockchain, Big Data o Inteligencia Artificial, así como el lanzamiento de start ups. Es importante que las nuevas generaciones perciban toda esta innovación de la industria”.
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