La inclusión laboral de las personas con discapacidad no se producirá hasta el año 2249

La plena inclusión de las personas con discapacidad se ha convertido en todo un desafío para las sociedades contemporáneas. Si bien los datos de empleo han experimentado una notable mejoría durante las últimas décadas, aún estamos lejos de alcanzar las cotas deseables de participación de las personas con discapacidad en todas las esferas sociales, y muy especialmente en el ámbito laboral.

En este contexto, y próximos al Día Internacional de la discapacidad (3 de diciembre), la Fundación Adecco ha realizado un pronóstico futurista con objeto de vaticinar el año en el que, por fin, podremos hablar de plena inclusión. Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco: “se trata de una aproximación empírica y de ficción que, sin ánimo de ser rigurosamente exhaustiva, predice cómo podría evolucionar el empleo de las personas con discapacidad, partiendo de la situación actual. Nuestro objetivo es generar diálogo y servir de estímulo para potenciar iniciativas que impacten de forma real en la plena inclusión”.  

Un viaje de 231 años

La inclusión laboral de las personas con discapacidad no se producirá hasta que su participación en el empleo sea similar a la del resto de la población. Actualmente, el principal desfase radica en su tasa de actividad: un 64,8% de las personas con discapacidad en edad laboral no tiene empleo ni lo busca, porcentaje que desciende hasta el 22% entre la población sin discapacidad, según el informe El empleo de las personas con discapacidad del INE, 2017. En otras palabras, la participación de las personas con discapacidad en el mercado se reduce a menos de la mitad que la genérica, con una actividad del 35,2%, frente al 78% de media estatal.

Este gap sólo puede entenderse tomando en cuenta el contexto sociocultural de las últimas décadas. Con anterioridad a los años 80, la participación de las personas con discapacidad en el empleo era residual. La Ley de integración social del minusválido (actualmente LGD) aprobada en el año 1982, supondría un antes y un después, estableciendo la obligatoriedad de incorporar, en las empresas de más de 50 trabajadores, un porcentaje de profesionales con discapacidad no inferior al 2%. Sin embargo, el cambio social no se produce a golpe de legislación y aún hoy, casi 4 décadas después, las personas con discapacidad siguen encontrando grandes obstáculos de acceso al mercado laboral. Gran parte de éstos son extrínsecos -barreras en los centros educativos, en las empresas y en la sociedad general-, mientras que otros muchos son intrínsecos, es decir, nacen en la persona y en su entorno más inmediato: sobreprotección familiar, la cultura de las políticas pasivas de empleo, miedos e inseguridad, que conducen a la inactividad o a la merma de voluntad a la hora de buscar empleo.

Así, esta ínfima tasa de actividad no se fundamenta en datos científicos ni objetivos, sino que tiene tras de sí un acervo cultural basado en una concepción desfasada de la discapacidad, que la identifica con inactividad, pasividad y dependencia.

Si bien alcanzar una participación idéntica de las personas con discapacidad en el empleo se antoja complicado, habida cuenta de la existencia de grandes discapacidades y/o situaciones de dependencia críticas, la aspiración debe ser alcanzar unas cotas de participación lo más elevadas posible. A continuación, con el fin de analizar de una manera pormenorizada las tendencias futuras relativas a la inclusión laboral de personas con discapacidad, se llevará a cabo un análisis de series temporales cuya hipótesis inicial toma como valor de referencia deseable una tasa de actividad el doble que la actual para las personas con discapacidad, es decir, del 70%, y teniendo en cuenta que la tasa de actividad general seguirá tendiendo al alza.  No obstante, para alcanzar una participación plena de las personas con discapacidad en el mercado, la primera circunstancia debe confluir con un segundo escenario, en el que la proporción de contratos de las personas con discapacidad con empleo sea similar a la del resto de la población en la actualidad, como veremos más adelante.

En cuanto al primer escenario, basándonos en la progresión de los últimos años y asumiendo un criterio lineal, esta actividad del 70% para las personas con discapacidad se alcanzaría en 171 años, es decir, en el año 2189. 

En lo que respecta al segundo escenario, y como ya hemos anticipado, no bastaría con alcanzar este nivel de participación: para hablar de plena inclusión, esta actividad debería ir acompañada de un volumen de contratación similar al del resto de los ciudadanos. Si tomamos como referencia el último año, en el que la población activa (22.834.200 personas) firmó un total de 21.502.923 contratos, podríamos establecer una relación aproximada de 1 contrato por cada persona activa (0,94). Esta cifra contrasta con el ratio de 0,17 contratos/activos que registran actualmente las personas con discapacidad. (Fuente: Servicio Público de Empleo Estatal, estadísticas contratación).

Aspirando a esta proporción del 0,94 para una tasa de actividad del 70% de las personas con discapacidad (es decir, se contabilizarían 1.288.490 activos, el doble que actualmente, de un total de 1.840.700 personas en edad laboral), podríamos concluir que las personas con discapacidad deberían firmar un total de 1.211.180 contratos para que pudiéramos hablar de un nivel óptimo de inclusión.

Teniendo en cuenta que el año pasado las personas con discapacidad firmaron 110.068 contratos (SEPE, contratos a colectivos especiales 2018) y constatando que éstos crecen a un ritmo de 47.465 contratos por década, tomando como media aproximativa la diferencia entre 2017-2007 y 2016-2006, podríamos hallar el número de años que habrían de transcurrir para alcanzar este nivel deseable, es decir, los 171 años anteriores se prolongarían hasta los 231 ejercicios, es decir, hasta 2249. No se ha establecido un criterio exponencial (el porcentaje de crecimiento no es idéntico ni lineal, sino que tiende al alza cada año), con la voluntad de aplicar una variable de contención: debido a la dificultad de prever posibles crisis y recesiones que afecten al mercado laboral, optamos por la moderación y aplicamos este criterio que, aunque inexacto, resulta más prudente.[i] 

Hacia la plena inclusión: 5 grandes retos

El avance hacia la plena inclusión será una realidad si todos los actores sociales asumen un compromiso real y certero con 5 grandes retos. “De la capacidad de empresas, organismos públicos, tejido asociativo y ciudadanía en general para dar respuesta a estas necesidades, dependerá la capacidad que, como sociedad, tendremos para alcanzar un mercado laboral equitativo, ecuánime e integrador donde la Diversidad esté presente de forma natural y todas las personas tengamos cabida” –destaca Francisco Mesonero.

Sólo si se afrontan los siguientes desafíos el pronóstico podrá cumplirse – incluso acelerarse-.

1. Accesibilidad Universal. Se concibe como aquella condición que deben cumplir los entornos, procesos, bienes, productos, servicios, objetos, instrumentos, herramientas y dispositivos para ser comprensibles, utilizables y practicables por todas las personas en condiciones de seguridad, comodidad y de la forma más autónoma y natural posible (Observatorio de la Accesibilidad). Para hablar de Accesibilidad Universal es necesario abordar, entre otros retos, los siguientes: 1) dar a la tecnología una dimensión más social, de modo que los expertos tecnológicos se familiaricen con las necesidades de todas las personas y puedan tenerlas en cuenta a la hora de darles respuesta; 2) apostar por el Diseño Universal, de forma que no sea necesario adaptar entornos, bienes o servicios, sino que éstos incorporen, desde su concepción, criterios de accesibilidad para que sean usables desde el principio. La respuesta a estos retos será la clave para reducir la brecha digital que siguen encontrando las personas con discapacidad. Según Mesonero: “las Nuevas Tecnologías se han convertido en un elemento crucial de inclusión, de modo que no tener acceso a las mismas -ya sea a nivel económico o de usabilidad, por falta de adaptaciones- supone perpetuar la desigualdad y la exclusión. La apuesta por la Accesibilidad Universal es la llave para erradicar esta brecha, así como para reducir las situaciones de dependencia”. 
2. Educación inclusiva. La educación es el pilar básico sobre el que ha de edificarse la participación plena, igualitaria y efectiva de las personas con discapacidad en la sociedad. La educación inclusiva se basa en buscar la equidad y la excelencia para todos los alumnos, reconociendo su derecho a compartir un entorno educativo común en el que todas las personas sean valoradas por igual. “Sin desestimar la importante misión de la educación especial, actualmente asistimos a un desequilibrio, dado que no se invierte suficiente en educación inclusiva: la ausencia de recursos en las aulas, los apoyos deficitarios o las dificultades de un profesorado sin formación específica, frenan el acceso de los alumnos con necesidades especiales a las escuelas ordinarias.  Es necesario profesionalizar el modelo educativo; por un lado, adaptándolo al máximo a las necesidades de las personas con discapacidad y, por otro, sensibilizando al alumnado en general para generar conciencia y normalizar la discapacidad desde la infancia. Trabajar en este ámbito es la antesala para garantizar un futuro profesional equitativito y sin discriminación”- destaca Mesonero.

3. Objetivos de Desarrollo Sostenible. En septiembre de 2015, los líderes internacionales asumieron un conjunto de objetivos globales para erradicar la pobreza, proteger el planeta y asegurar la prosperidad para todos como parte de una nueva agenda de desarrollo sostenible con el horizonte puesto en 2030. Algunos de estos objetivos son el fin de la pobreza, la educación de calidad o el trabajo decente y crecimiento económico, todos ellos íntimamente relacionados con la plena inclusión de las personas con discapacidad. “Estos objetivos tienen un carácter Universal, de modo que la decidida apuesta por los mismos será la llave para acelerar el proceso de transformación hacia la plena inclusión laboral de las personas con discapacidad. – afirma Mesonero. 
4. Políticas de bienestar social y políticas activas de empleo. Las políticas activas de empleo constituyen, por antonomasia, el instrumento para prevenir el desempleo y configurar el funcionamiento de un mercado laboral más eficiente. La Ley 56/2003 de Empleo las define como el conjunto de programas y medidas de orientación y formación que tienen por objeto mejorar las posibilidades de los parados, así como la formación y recualificación de los trabajadores. El contexto actual exige, más que nunca, que estas políticas incidan más en los desempleados con mayor riesgo de cronificarse y en aquellas personas que no aportan su talento al mercado por cuestiones culturales (por ejemplo, los inactivos por razón de discapacidad). Resulta crucial poner en pie todos los recursos del sistema para conseguir un mercado laboral más competente e inclusivo, reorientando las políticas de empleo a la realidad actual, para que vayan de la mano y alineadas hacia un objetivo claro de mejora de la empleabilidad. 

Las políticas de Bienestar Social constituyen el complemento esencial a las políticas activas de empleo, para lograr una igualdad real y efectiva. Por tradición, las personas con discapacidad corren el riesgo de estar más cerca de la dependencia económica, la pobreza y la exclusión social, por sus mayores dificultades de acceso al empleo y, en segundo lugar, por el sobrecoste que supone la discapacidad para resolver los problemas de la vida cotidiana, tanto en términos de tiempo, como de capacidad económica. Es por ello vital atacar la “raíz” de esta exclusión social, fortaleciendo la red de Servicios Sociales para ampliar y profesionalizar la atención a las personas con discapacidad, de modo que cada una de ellas encuentre su espacio y sus canales de participación en el mercado laboral. El siguiente gráfico refleja cómo la tasa de pobreza y riesgo de exclusión de las personas con discapacidad (31,5%) es 7 puntos porcentuales superior a la genérica (24,4%).

1. Compromiso empresarial.  El ciclo de inclusión de una persona con discapacidad empieza y termina en la empresa: sin la sensibilidad y el compromiso del tejido empresarial, la inclusión de las personas con discapacidad no podrá producirse o será deficitaria, nunca sostenible en el tiempo. En este sentido, y para que la inclusión se produzca con garantías, es vital que las empresas abanderen un cambio cultural, introduciendo criterios de Diversidad & Inclusión en todas sus áreas y decisiones, mediante la apuesta por elementos como el liderazgo inclusivo, la empatía, la equidad o el empoderamiento de las personas. “Es fundamental avanzar en sensibilidad corporativa, analizar y cambiar procesos generar diálogo y formar a las personas en inclusión laboral”- destaca Mesonero. 

Ahora y en el futuro, luchamos contra las etiquetas

La Fundación Adecco ha dado a conocer su campaña de sensibilización con motivo del Día Internacional de la Discapacidad, en la que reivindica la necesidad de acompañar los avances tecnológicos de un cambio de mentalidad social que erradique los prejuicios y la discriminación.

Ver campaña: https://fundacionadecco.org/contra-las-etiquetas/

Según Francisco Mesonero: “la tecnología avanza a pasos agigantados, pero sin el correcto equilibrio con las personas, nunca podremos evolucionar hacia una sociedad madura y equitativa. Las empresas necesitan innovación y tecnología, sí, pero siempre acompañada de personas capaces de relacionarse y adaptarse al cambio. Mediante esta campaña queremos sensibilizar acerca del riesgo que produce el avance de la Inteligencia Artificial si no va escoltada de los valores y actitudes humanas, la llave para lograr una sociedad diversa e inclusiva en la que la única etiqueta sea nuestro talento”.

Según Marta Bodas, técnico de análisis del Instituto Sondaxe y asesora en la realización de este pronóstico futurista: “Si bien es cierto que el proceso será largo, la inclusión total en el mercado laboral de las personas con discapacidad, puede ser una realidad. Para ello es necesario la adaptación a los cambios que vive la sociedad, y verlos como grandes oportunidades.

Las nuevas tecnologías están cambiando estructuralmente el mercado laboral, y consecuentemente, están produciendo modificaciones en los requerimientos laborales del mercado, tanto en sus necesidades como en su especialización.

Desde la Comisión Europea, a través de su informe “Digital Skills & Jobs”, se estima que habrá 500.000 vacantes sin cubrir en el ámbito TIC para el año 2020, debido principalmente  a la escasa cualificación y eficiencia actual de los ciudadanos en el ámbito digital.

Es por ello, que tanto organismos, como asociaciones deben hacerse eco de esta gran oportunidad que ofrece el mercado, creando las medidas oportunas para que la formación y la inclusión en este ámbito sea una realidad también para las personas con discapacidad”.

[i] No se han tomado en cuenta variables cruzadas como la evolución demográfica o el impacto del desarrollo de la Medicina en la discapacidad, aplicando el mismo criterio de prudencia.  Se trata de una aproximación muy generalista.