Silvia Palacios, socia directora de Salier Abogados, ha ofrecido una serie de pautas a las empresas con el fin de ayudarlas a desarrollar con éxito los planes de igualdad dentro de sus estructuras, habida cuenta de que a partir de marzo de 2022 será obligatorio que las organizaciones con plantillas de más de 50 personas se doten de esta herramienta cuyo impacto positivo, según ha afirmado la experta, “se extiende, además de a la plantilla, a los resultados financieros y a la reputación corporativa”.
En el marco de la jornada sobre Planes de Igualdad organizada por la consultora española Connecting Visions en colaboración con Womenalia y Work Café Santander, la experta ha explicado que los planes de igualdad, para ser eficaces, deben adaptarse a las circunstancias concretas de cada empresa e introducir medidas que sean medibles y evaluables con el fin de poder introducir acciones correctoras lo largo de su periodo de vigencia, que son cuatro años.
Áreas a diagnosticar en la empresa
Ha señalado, además, que las materias de diagnóstico que deben llevarse a cabo previamente al diseño del plan de igualdad deben fijarse en las siguientes áreas de actuación principalmente: selección y contratación del personal, clasificación profesional, formación, sistema de promoción, condiciones de trabajo, conciliación, retribución y prevención del acoso. Asimismo, y aunque la norma no lo exige, señaló como recomendable incluir aspectos relacionados con la protección de las víctimas de violencia de género y el lenguaje y comunicación no sexista.
Según ha afirmado Silvia Palacios, si se lleva a cabo un buen diagnóstico que derive en un plan de actuación adaptado a las necesidades de la empresa y después se realiza un seguimiento de las medidas implantadas por la empresa y los representantes de las personas trabajadoras, los resultados que se pueden obtener impactan positivamente en el clima laboral, con un aumento de la motivación y un incremento del rendimiento, y por consiguiente en la cuenta de resultados.
Asimismo, Palacios ha subrayado los beneficios que se derivan para la imagen social de la compañía, en tanto que supone para ella alinearse con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU, en particular con el objetivo número 5, que aspira a lograr la igualdad de género.
En relación con este aspecto, la socia directora de Salier Abogados ha explicado que la implantación de un plan de igualdad en la empresa no tiene por qué tener siempre un coste económico, en tanto que hay medidas muy sencillas de implementar, que tienen que ver con el modo de hacer las cosas y no suponen gasto alguno. “En todo caso -ha dicho-, la igualdad no debe concebirse como un coste, sino como una inversión que permite que las personas están más satisfechas en el trabajo y rindan más”.
El caso de Leroy Merlin
Emilio Ruiz-Roso Moyano, director de Gestión de RRHH de Leroy Merlin España, e invitado a estas jornadas, ha explicado que su empresa trabaja “por una igualdad real, no matemática”, y ha precisado que las claves para implantar con éxito el plan de igualdad pasan por realizar un buen diagnóstico de la realidad de la empresa y lograr el compromiso de su dirección. “Es fundamental que la igualdad se convierta en uno de los aspectos importantes de la agenda de la empresa, que impregne todos los objetivos de la compañía”.
También ha resaltado Ruiz-Roso la importancia de que la igualdad se manifieste en la relación con los proveedores a través de la firma del código ético de la compañía. “Las empresas hacemos sociedad y tenemos una responsabilidad para mejorarla en nuestros centros de trabajo”, ha afirmado.
Según ha explicado el directivo, Leroy Merlin cuenta con 18.000 colaboradores en 132 centros en España, más la sede central, de los cuales un 51% son hombres y un 49% mujeres.
Cargando ...
Los comentarios están cerrados.