Los tiempos avanzan y con ello la forma de relacionarnos, tanto en nuestra vida privada como en nuestra vida profesional. En el ámbito laboral, nos encontramos en plena revolución del management, que está dejando completamente obsoletos los demás modelos jerárquicos. El típico modelo en el que unos piensan y deciden y otros cogen estas decisiones y las ejecutan, ya no da buenos resultados. Este modelo es conocido como top – down, y va desde la dirección hasta la plantilla.
Este modelo de organización exige mucho más de lo que aporta. Pide a sus empleados cierto nivel de compromiso, implicación y motivación. Sin embargo, el resultado es bastante deficiente: falta de comunicación interna y entre los departamentos. Además, se limitan las capacidades de los empleados, cuartando su posible ascenso profesional.
Según el experto en gestión del cambio, Juan Ferrer, “la baja eficiencia de este modelo organizativo está en el salvaje cambio que vivimos diariamente, la incorporación de nuevas generaciones con otros valores y la forma de implicarles”. El liderazgo debe ser colectivo en la actualidad. Este tipo de liderazgo ofrece mayor responsabilidad y una inteligencia colectiva. Esta es la forma más correcta de que las personas se sientan integrantes de un grupo e involucrados en el proceso de creación del plan estratégico. Es un error crear un plan del que el equipo de trabajo no ha formado parte, y buscar que lo sienta como propio.
Pero, ¿cómo se puede conseguir este cambio?
Lo primero que hay que hacer es aceptar que es necesario un cambio de mentalidad y que este debe darse a dos niveles. Por un lado, los jefes deben entender que el liderazgo unipersonal ha muerto. Los directivos deben dejar de entenderse como una figura de “control” y pasar a ser una figura “facilitadora de participación”. Es decir, que deben pasar de una figura autoritaria a una figura de liderazgo.
Por otro lado, los empleados deben tomar la iniciativa, y tener la libertad para poder hacerlo. Una buena forma es implantar un tiempo para que las personas puedan generar nuevas ideas. Es la forma de estimular la creación de la creatividad.
Formas para cambiar el sistema top-down
Es imprescindible entender que el cambio cultural debe darse en conjunto. De nada sirve pensar el cambio arriba, transmitirlo a RRHH y que sean estos los que intenten convencer a la gente. Es necesario dotar a las personas de las herramientas necesarias para producir ellos mismos el cambio.
Otro de los graves errores que se comete está en el diseño de la nueva cultura. Es necesario comprender que hay que romper con el sistema de una mente pensante y el resto ejecutores. Esto provoca resistencia y rechazo, porque “es imposición y no han participado en ningún momento en el proceso”. Hay que dejar que sean los empleados los que participen de este nuevo sistema organizativo.
Según explica Juan Ferrer, lo primero que hay que hacer es definir los comportamientos desde abajo. “A continuación, y tras ponerlos en marcha, se ve que la gente cambia su forma de pensar y esto construye una nueva cultura.”
Un ejemplo de ello es permitir que cada semana, uno de los miembros del equipo adquiera el papel de coordinador en todos los procesos. Esto pondrá a todos en la piel de los otros, permitiendo un cambio de pensamiento y la creación del liderazgo colectivo. En este sentido, Ferrer explica que él prefiere “el bottom-up al top-down.Es más eficiente y, sobre todo, implica a las personas”.
Evitar el cambio = fracaso asegurado
El cambio se está produciendo en mayor o menor medida, pero lo hace. Seguir obcecados en un sistema top-down que no da buenos resultados supone una enorme pérdida de tiempo y energía. Es una estrategia que supone luchas de poder y que no es atractiva para atraer talento. Es importante incentivar la autonomía bien gestionada, con buenos resultados que haya productiva la creatividad de todos.
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