Recursos Humanos Digital Éstas son las principales conclusiones del Estudio General de Compensación Total Mercer 2013, en el que se analizan las prácticas y políticas retributivas de 327 compañías, conteniendo la información retributiva concreta de 400 puestos según su función y responsabilidades de una muestra amplia y heterogénea del mercado.
Según las compañías que han participado en este estudio, la subida salarial media de los españoles en 2013 será ligeramente superior a la registrada este año. Los empleados disfrutarán de un incremento medio del 2%, una décima más que el porcentaje registrado en 2013, que fue del 1,9%.
“En el comportamiento de los incrementos salariales destaca que las compañías equilibran el porcentaje que destinan a la retribución fija con la retribución variable. Esto refleja el intento de las compañías de vincular los paquetes de compensación de sus empleados con el resaultado de la compañía”, explica Rafael Barrilero, socio de Mercer.
El incremento salarial en 2013 en España ha sido de los más bajos de Europa. Tan sólo Portugal (1,4%) y Grecia (1,2%) tuvieron subidas inferiores. Esta subida compensa los excesos de los años 2008 y 2009 donde España fue, con diferencia, el país con los incrementos más altos de Europa. En 2014, las previsiones de incremento sitúan a España en la zona baja respecto al resto de países europeos.
De cara al próximo año, los incrementos salariales se prevén con gran homogeneidad entre todos los niveles. Los datos previstos para 2014 son: directores generales (2%), directores de área (2%), mandos intermedios (2%), técnicos y titulados (2%), fuerza de ventas (2%) y otros empleados (2%).
Según el Estudio General de Compensación Total 2013 de Mercer, se observa en este último año un ligero incremento de los beneficiarios de la retribución variable a corto plazo y un aumento considerable de los incentivos a largo plazo. “Esto indica que las compañías están reconstruyendo sus paquetes retributivos para hacerlos más adaptables a los resultados de las compañías. En concreto, los incentivos a corto suben del 96% en 2012 al 97% en 2013. Ha aumentado de forma considerable el número de compañías que ofrece incentivos a largo plazo, pasando del 43% en 2012 al 50% en 2013. Barrilero destaca que “el incentivo a largo se ha afianzado como alternativa para compensar el menor pago de la retribución variable a corto plazo como consecuencia de la dificultad en la consecución de resultados en estos últimos años”.
El estudio de Mercer refleja también que el 42% de las empresas españolas tiene un plan de retribución flexible, mientras que en 2006 sólo el 12% de las compañías tenía una política de este tipo. “Las empresas entienden la retribución flexible como una fórmula de incrementar la capacidad neta de los salarios en momentos de dificultad para realizar incrementos salariales. Cada vez más las compañías entienden la retribución flexible como fórmula para adaptarse a las expectativas en la compensación de los empleados, generando nuevas formas de fidelización”, destaca Barrilero. Los beneficios más demandados siguen siendo el seguro médico y ayuda para comida y se consolidan las ayudas para guardería. El cheque transporte, por su parte, ha irrumpido con fuerza. En los planes de retribución flexible para directivos se incluye, además, el coche de compañía, el equipo informático y los seguros de ahorro.
Beneficios
Los beneficios se han reducido ligeramente en 2013. El 78% de las empresas que ha participado en el estudio ofrece seguro de vida a sus empleado, frente al 80% en 2012. Los seguros de salud en las organizaciones españolas también se han reducido ligeramente, bajando del 70% al 69%. No obstante, Barrilero destaca que “el seguro de salud ha tenido un extraordinario crecimiento en los últimos años, incrementándose del 56% en 2006 al 70% en 2012, explicado en parte por el bajo coste para la compañía, que cobra importancia en estos tiempos de crisis, y el alto valor que representa para el empleado”.
Los planes de jubilación han bajado ligeramente (2%) desde el año pasado. La elegibilidad de automóvil de empresa también ha descendido un 2% desde 2013. El coche de empresa está principalmente destinado a la alta dirección, mandos intermedios y fuerza de ventas. Las necesidades del puesto y el nivel profesional siguen siendo los criterios de concesión principales en la asignación de automóvil de empresa para las categorías de fuerza de ventas y alta dirección, mientras que el renting continúa siendo la fórmula de adquisición del automóvil de empresa más habitual.
Porcentaje de rotación y absentismo laboral
La rotación y el absentismo se mantienen en niveles muy bajos desde el inicio de la situación económica adversa de los últimos años, siendo el porcentaje de rotación del 2,5% y el índice de absentismo también del 2,5%.
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