Momento para identificar potenciales y garantizar la sucesión

Recursos Humanos Digital El contexto económico en el que nos hayamos inmersos hace que las organizaciones estén centradas en sobrevivir, mantenerse o generar vías de desarrollo vinculadas al establecimiento del negocio fuera de nuestras fronteras.

Los Departamentos de Recursos Humanos dirigen sus esfuerzos, de forma estratégica, a la planificación de proyectos relacionados con la  organización, la optimización de recursos y procesos clave, al análisis de cargas de trabajo o al estudio del impacto de los puestos en la cuenta de resultados. En definitiva, se trata de la búsqueda de la eficiencia organizativa, un “como hacer más con menos” sin poner en riesgo la esencia del negocio y los estándares de calidad y servicio de la organización.

Es en este entorno donde existe un interés cada vez mayor hacia las personas y hacia los empleados como eje estratégico de este proceso de Reactivación Empresarial. Se trata de un interés centrado en el desarrollo y capacitación adecuada, con un objetivo claro, vinculado a la obtención de la máxima rentabilidad del empleado y su adecuación con el puesto que desempeña.

Por estos motivos, es ahora cuando resurgen como prioridad la realización de proyectos vinculados con la Identificación del Potencial y el talento y desarrollo de Planes de Sucesión adecuados y programados a largo plazo. En definitiva, consiste en retener el talento de que hay en la organización y asegurar el relevo en caso necesario. ¡Estar Preparados!.

En la actualidad, las empresas están sensibilizadas, necesitan identificar personas y puestos, detectar las competencias adecuadas y claves, y sobre todo trabajar sobre ellas. Se trata de desarrollar al empleado hasta convertirlo en un “valor” imprescindible para la Organización. Un valor que proporcione a la Compañía una diferenciación frente a otras, contando con empleados preparados y en consecuencia también más motivados.

El proceso para identificar a personas y puestos es complicado en muchos casos, ya que exige la ejecución de un procedimiento de trabajo siempre riguroso. Normalmente se establecen las siguientes fases de trabajo:

1.    Conocimiento de la estrategia empresarial
2.    Identificación de los puestos clave, alineados con la estrategia
3.    Detección de empleados con potencial “a priori” de desarrollo
4.    Evaluación del empleado en base a competencias claves, mediante las herramientas comportamentales, dinámicas de trabajo sobre casos prácticos y entrevistas individuales.
5.    Establecimiento de un mapa de desarrollo individual, a corto, medio y largo plazo, que permita formar y desarrollar al empleado en competencias claves  y/o para el puesto a futuro.
6.    Generación de indicadores (Kpis) de medición de la evaluación del desarrollo

Con esta metodología aseguramos el desarrollo, la capacitación y la mayor eficiencia de  los empleados en el puesto de trabajo y su rentabilidad final en la Organización.