Contratos a medida, horarios flexibles e inplacement, tendencias de futuro en el mercado laboral

Recursos Humanos Digital La consultora Lukkap Spain presentó en ICADE los resultados de un ambicioso estudio titulado ‘Presente y futuro del mercado laboral’, en el que se detallan tendencias de futuro relacionadas con la captación de talento, desarrollo, relaciones laborales, productividad y desvinculación. Para llevarlo a cabo se han analizado más de 6.000 datos de personas en búsqueda activa de empleo y de organizaciones en búsqueda de talento, así como las prácticas innovadoras en gestión de personas y transición de carreras en más de 20 países. Representantes de empresas como Orange, LG, Línea Directa, Lóreal, Stanley y la Universidad Pontificia de Comillas participaron posteriormente en una mesa redonda en la que se analizó la implantación algunas de estas tendencias de futuro en las empresas de hoy.

Uno de los sectores en los que las nuevas ‘olas’ empiezan a gestarse dentro del mercado laboral es el de la captación de talento. El reclutamiento 2.0 es ya una realidad y redes sociales como LindkedIn, Facebook o Twitter se han convertido en grandes aliados de los departamentos de RRHH no solo para investigar a los candidatos, sino también para descubrir potencialidades. Según detalló Itziar Nieto, directora de Operaciones de Lukkap, “los empleados del futuro se incorporarán al mercado con habilidades como saber influir en miles de seguidores. El reto será identificar estas nuevas habilidades y qué pueden aportar a la empresa. Los Social Media nos permitirán entrar en la mente y el corazón de los candidatos y saber lo que les mueve, su capacidad de influencia en otros o su afinidad a la cultura de la empresa y al equipo”.

Algunos ejemplos de herramientas que trabajan en esta línea son Tribepad, una página que proporciona un retrato del candidato con toda la información del candidato disponible en las redes sociales y ayuda a los reclutadores a evaluar sus habilidades basándose en los contenidos que publica y en las interacciones que protagoniza. También lo son los casting, gracias a los cuales la empresa puede ver a los candidatos en acción antes de contratarlos. Estas pruebas de selección contribuyen a crear marca y atraer un talento cada vez más reacio a los procesos de selección largos y engorrosos.

Las relaciones laborales tenderán a cambiar radicalmente de aquí a unos años. El empleado del futuro no admitirá ser un número más en la compañía y reclamará una relación laboral a la medida de su situación y de su momento vital. Se extinguirá el rol del jefe dedicado a mandar y será sustituido por el líder que orientará. Para posibilitar estos cambios se desarrollarán sistemas que gestionen el Ciclo de Vida del Empleado para ofrecer una relación laboral adaptada a su  momento vital; se pasará de contratar personas a contratar y pagar capacidades y se diseñarán contratos a la medida de la aportación y necesidades del empleado (freetainer, minijobs, etc).

En la actualidad, según explicó Itziar Nieto ya encontramos bancos de expertos en los que empresas plantean retos y problemas, y el profesional que ofrezca la mejor solución recibe la retribución pactada. “Innocetive.com o Yourencore.com son dos de los mejores referentes”, destacó la experta.

En los ámbitos del desarrollo y el engagement o compromiso, encontramos en el mercado generaciones de empleados separadas por una importante distancia cultural y generacional. “Están, por un lado, los llamados millenials, nacidos en la década de los ochenta y cuyo principal objetivo es la autonomía y un trabajo donde puedan ser ellos mismos y demostrar sus habilidades. Por otra parte están los ‘babyboomers’ y miembros de la generación X que buscan dejar huella y valoran especialmente la conciliación entre vida laboral y familiar”, explicó Patricia Enríquez, manager de Lukkap.

Según la experta, satisfacer expectativas e intereses tan diversos será clave. “Las empresas que consigan mantener la ilusión del primer día serán recompensadas con una lealtad incondicional y duradera”. En este sentido los retos serán buscar la máxima alineación entre cultura empresarial y personalidad del empleado; ofrecer retos y recompensas inmediatas y abrir los programas de movilidad internacional a empresas de otros sectores, propias o externas.

Un ejemplo de esta tendencia es el inplacement o recolocación interna: Hoy las empresas identifican el talento en función de su desempeño actual y su potencial futuro. En el futuro pondrán el foco en el talento comprometido, identificando elevados niveles de competencias, proyección y compromiso. Otros ejemplos herramientas como Salesforce, que incorpora a las fuerzas de ventas ránkings, retos y scoreboards, favoreciendo una sana competición y el aprendizaje de mejores prácticas; o Attent, que premia los mails que aportan valor a la compañía o al equipo.

La productividad será otro de los escenarios de importantes cambios estratégicos en las empresas. Los horarios flexibles y oficinas virtuales servirán como soporte de una cultura en la que los resultados tendrán más valor que la presencia física. Las tendencias irán orientadas a la definición de roles espacios y dispositivos multitarea, asegurando transiciones rápidas y momentos sin interrupciones; la habilitación de plataformas y herramientas de trabajo similares a las usadas en la vida personal y el diseño de jornadas que se adapten al ciclo productivo de cada empleado.

Algunos ejemplos prácticos de esta ‘ola’ son las redes sociales empresariales que generan empresas “enjambre” en las que los equipos de trabajo se crean y se deshacen rápidamente, permitiendo a muchas personas colaborar en varios proyectos y editar documentos desde cualquier lugar. ‘Trasladar’ la oficina a otros espacios que nos remontan a momentos de creatividad e inspiración (una cafetería, el salón de casa…), con mobiliario que favorece tanto el trabajo individual como en equipo contribuyen también a incrementar la productividad y la satisfacción del empleado.

Finalmente, la desvinculación tenderá a llevar aparejados planes de acompañamiento a través de empresas que proveerán de servicios de outplacement, gracias al cual se reduce hasta en 10 meses el tiempo medio de recolocación profesional. Según explica Itziar Nieto, “estamos viviendo una polarización de programas Premium vs Low Cost, si bien los primeros liderarán la innovación en servicios a la empresa y al candidato”.

Veremos cada vez más acuerdos entre empresas de todo tipo y Agencias de
Recolocación para ofrecer estos servicios, no sólo a los empleados, sino también a sus familiares (hijos, padres o cónyuges) e incluso a sus clientes.  Asimismo, los programas de autoempleo se están sofisticando y empiezan a combinar clases en aula con coaching para y por emprendedores, plataformas de crowdfunding y networking con business angels e inversores privados, señala la experta.

Mar Garre, Directora de RRHH de Línea Directa, reflexionó sobre el gran éxito del programa de teletrabajo en su compañía, al que está acogido más del 10% de la plantilla: “nuestra prioridad era alinear nuestra apuesta por la conciliación de la vida personal y profesional con las necesidades de los clientes y del negocio. Por eso, hace casi una década, impulsamos un programa de teletrabajo con unos criterios bien definidos, que incluyen requisitos de acceso, organización del tiempo, objetivos, seguimiento y evaluación. El resultado ha sido inmejorable, tanto en términos motivacionales como de incremento de la productividad y de reducción del absentismo
laboral”.

Paz Fonteboa, directora general de RRHH de Orange, remarcó la clara apuesta de la compañía por la experiencia de cliente, cuidando mucho la relación con el consumidor. “Queremos que todos los empleados sean y conozcan a los clientes”, señaló la directiva. Para conseguirlo, en los call center se han puesto en marcha iniciativas como el programa ‘Embajadores’, “gracias al cual los teleoperadores han ayudado a Orange a definir los intereses y valores del cliente y los han transmitido a nuestro frontline”.

Desde LG, su director de RRHH, Carlos Olave, apostó por convertir al empleado en responsable de su propio desarrollo. “Hemos desterrado de nuestro discurso empresarial el concepto de carrera profesional porque generaba frustraciones, preferimos hablar de oportunidades de desarrollo”, zanjó antes de mostrarse también partidario de “abolir el micromanagment”. “No se puede estar constantemente tras la espalda del empleado controlando lo que hace. Hay que fomentar el empoderamiento”, concluyó.

Judith Ruiz de Esquide, Directora de RRHH de Grupo Lóreal, subrayó que la compañía cosmética francesa, por sus propias características de innovación que le llevan a registrar decenas de patentes cada año, está muy alineada con el desarrollo y puesta en marcha de tendencias punteras que favorezcan la gestión del talento”. En el contexto de una compañía global, Ruiz de Esquide abogó por saber detectar y aprovechar las fortalezas locales para hacerlas extensivas al conjunto de la empresa.

Desde Stanley, su director de RRHH para el sur de Europa, José María Bascán de Santiago, destacó la importancia de no perder talento. “Es un momento de ‘morder la bala’, de afianzar el talento y el compromiso. Nuestra apuesta es poner en valor el capital humano, por lo que Stanley ha favorecido la promoción de sus empleados llevando a cabo una gestión muy individualizada de cada persona”. A su juicio, la fidelidad o infidelidad del empleado está muy relacionada con la forma de gestionar a las personas. “En épocas de crisis es cuando se ve el ADN de las empresas”, advirtió

En esta misma línea se manifestó Antonio Javier Ramos, director del Departamento de Economía de la Facultad de CCEE de ICADE, quien utilizando un símil futbolístico animó a las empresas a cuidar a los miembros de su equipo, especialmente en estos tiempos de crisis.