El número de empresas europeas que utiliza opciones sobre acciones para retribuir a sus directivos se ha reducido considerablemente en los últimos tres años, mientras que ha aumentado la utilización de otros incentivos a largo plazo, según un estudio de Mercer Human Resource Consulting. En 2004, el 63% de las empresas ofrecía opciones sobre acciones a sus directivos, mientras que en 2006 sólo lo hace el 41% -una reducción de más de un tercio-. El porcentaje de opciones sobre acciones dentro del paquete de incentivos a largo plazo también se ha reducido, pasando del 45% en 2004 al 24% este año.
El estudio muestra que otros sistemas de incentivos a largo plazo se han hecho considerablemente más populares. En Reino Unido e Irlanda, por ejemplo, la utilización de acciones ligadas al rendimiento por parte de las empresas se ha incrementado del 70% de hace tres años al 84% en 2006. Su porcentaje dentro del paquete de incentivos a largo plazo también ha subido, pasando del 50% al 70%.
“Cada vez más empresas buscan indicadores internos para ver la evolución de la compañía más que factores externos como la evolución de la acción. Por este motivo se han incrementado los sistemas ligados al rendimiento y los sistemas mixtos (acciones/efectivo)”, explica Fernando Morán, gerente de Mercer HR Consulting.
En Europa, la utilización de acciones ligadas al rendimiento ha sido constante mientras que las acciones de concesión restringida, que se entregan en efectivo o en acciones tras un periodo de tiempo previamente establecido, y los sistemas de bonus en efectivo se han hecho más populares.
“En la mayoría de los países europeos el marco legal de los incentivos a largo plazo basados en acciones no es tan permisivo como en el Reino Unido e Irlanda, por lo que las acciones ligadas al rendimiento son utilizadas con menos frecuencia como alternativa a las opciones”, señala Fernando Morán, de Mercer.
Tener unas condiciones más suaves permite a las empresas proporcionar incentivos a sus directivos sin que tengan que estar ligadas directamente la marcha de la empresa. El estudio de Mercer resalta que el 85% de las organizaciones europeas vincula el rendimiento a al menos uno de sus sistemas de incentivos a largo plazo. Casi dos terceras partes (el 62%) lo tiene en cuenta para conceder opciones o acciones, mientras que el 59% los vincula a la subvención de opciones o a premios de acciones.
Condiciones de transparencia
A pesar de la presión creciente de los accionistas, por regla general, menos de la mitad de los encuestados (el 43%) planea mejorar la transparencia de la compensación en su memoria anual de 2006. Sin embargo, entre las empresas más pequeñas (aquellas con menos de 1.000 empleados), el número se eleva a dos terceras partes (el 67%). De las organizaciones que quieren incrementar la transparencia, la intención más común es dar más detalles de los planes de incentivos a corto y a largo plazo, seguido del aumento de transparencia en la retribución de la alta dirección.
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