Las empresas catalanas adoptan un tono unilateral y poco creativo en las negociaciones de los convenios colectivos, según el estudio “La competitividad de la industria catalana: medidas de flexibilidad”, elaborado pro el Instituto de Estudios Laborales (IEL) de ESADE para la Cambra de Comerç de Sabadell.
Según este estudio, realizado mediante el análisis de siete convenios colectivos publicados en 2004 y 2005, los modelos de negociación colectiva actuales son estáticos y poseen “un tono unilateralista, en la que el que la empresa se reserva con carácter exclusivo todas las competencias de ajuste de la fuerza de trabajo, sin perjuicio del papel que la Ley otorgue a los representantes de los trabajadores”. Asimismo, destaca que las medidas de flexibilidad reflejadas en los convenios se centran principalmente en materias como la contratación, la reestructuración y los despidos, y en muchos casos las empresas “se limitan a a establecer lo mismo que ya prevé la ley”.
Por otro lado, el estudio del IEL de ESADE destaca que la mayor parte de los convenios estudiados -seleccionadas por la representatividad del sector en el que opera la empresa, por tener un alto nivel de temporalidad o por poseer un alto grado de incertidumbre en cuanto al volumen de negocio- están afectados por una gran falta de creatividad, con “fórmulas de estilo que se reproducen convenio a convenio”. Además, desaprovechan las posibilidades de diversificación que se introducen en los propios textos o desconocen las posibilidades de flexibilidad en la fase de relación laboral “especialmente en el ámbito de las políticas retributivas y de reordenación del tiempo de trabajo”.
Recomendaciones
El informe del IEL establece también una serie de recomendaciones para flexibilizar los convenios laborales en cuatro aspectos fundamentales: ordenación del tiempo de trabajo, salario, clasificación profesional y perspectiva procedimental.
En materia de ordenación de tiempo de trabajo, los convenios colectivos de las empresas catalanas a estudio, son rígidos. La mayoría de ellos define anualmente el número de horas a trabajar, pero ni especifican la jornada, ni distinguen entre tiempo de presencia, de puesta a disposición, de recuperación y de trabajo efectivo.
Las empresas tomadas como muestra en este estudio, no recurren a la distribución irregular del trabajo, sino que hacen uso del horario clásico – de lunes a viernes de 9 a 14 y de 16 a 19 horas. Sólo una de ellas recurre a lo que establece el calendario laboral, lo que permite una mayor capacidad de modificación y por tanto, mayor flexibilidad. Por todo ello, los expertos del IEL de ESADE recomiendan definir una Bolsa de horas flexible, en analogía con los sistemas de retribución fija y variable; sub-articular el calendario laboral en fracciones inferiores al año, entre otras medidas
En materia salarial, los convenios colectivos analizados acogen una regulación muy por debajo de las posibilidades de flexibilización que ofrece el Estatuto de los Trabajadores. Las tendencias actuales aconsejan la búsqueda de fórmulas flexibles que permitan, entre otros aspectos, ajustar los costes fijos directos, la gestión de la política de personal a la del mercado, y las condiciones laborales a las necesidades e intereses de los trabajadores y optimizar así, las economías de escala. Sin embargo, los siete convenios colectivos analizados no siguen esta línea de actuación.
Sólo dos de estos convenios colectivos establecen distintos niveles retributivos en cada grupo profesional. Todos ellos tienden a incrementar las partidas extrasalariales, a través de planes de pensiones, fondos sociales, ayudas por hijos minusválidos, etc. y regulan de forma exclusiva las partidas salariales fijas, de modo que son habituales el plus voluntario, el plus de antigüedad, las primas de asistencia, etc.
Las empresas analizadas no aprovechan la equivalencia de puestos y ni fomentan la formación para su consecución. De este modo, las empresas deberían simplificar niveles y determinar grupos profesionales amplios para facilitar la movilidad funcional ordinaria, a la vez que se explota las categorías equivalentes entre grupos y se fijan reglas autónomas de movilidad funcional como la previsión de ordenar cambios de funciones.
En cuanto a los procedimientos de negociación, en los actuales convenios colectivos se estable una duración uniforme para el conjunto del convenio, lo que impide aprovechar las posibilidades de diversificación temporal, y no fijan el procedimiento de renegociación, lo que lleva a la prorrogación de año del convenio hasta la denuncia de las partes legitimadas para ello o a establecer un plazo de preaviso de la denuncia de tres meses de media a la fecha de vencimiento del convenio.
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