Para retener a las mujeres, las empresas se centran en los hombres

He aquí una nueva estrategia para mantener a las mujeres en la fuerza laboral: centrarse en los hombres.

Algunos empleadores intentan superar el estigma sobre los horarios flexibles, que a menudo es visto como una concesión a las mujeres, redefiniéndolos como un asunto de calidad de vida que afecta a todos. El planteamiento está ganando adeptos, sobre todo en el sector de servicios financieros dominado por los hombres, donde los empleadores se han esforzado durante mucho tiempo por retener y ascender a las mujeres.

Entre las técnicas que las compañías están ensayando: destacar a los hombres exitosos que han aprovechado los horarios flexibles de trabajo; animar a más empleados a trabajar desde la casa parte del tiempo, y fomentar profesiones alternativas.

Muchas de las ideas no son nuevas, pero es la primera vez que se anuncian con vehemencia a los hombres. Alentar a los hombres a que adopten un horario flexible es una manera de "legitimarlo", dice Sylvia Ann Hewlett, presidenta del Center for Work-Life Policy, un grupo activista y de investigación de Nueva York.

Hace poco, la oficina de Nueva York de la firma de contabilidad Ernst & Young LLP exhibió un cartel de casi tres metros de altura que mostraba el ascenso de Rob McLeod después de tomarse un permiso por paternidad. El cartel se envió a todas las oficinas de Estados Unidos como parte de una campaña por resaltar a los hombres con éxito que valoran sus vidas personales. Ernst & Young también creó cuatro videos, protagonizados por hombres, que mostraban la importancia que da la firma a las necesidades de los empleados.

En Filadelfia, Lisa Young, una auditora de Ernst & Young , les dijo a los empleados que no estaría disponible hasta las 10 a.m., porque iba a preparar pan de jengibre en la escuela de su hija. Hace algunos años, dice Young, hubiera atribuido su ausencia a una "cita". Young dice que un auditor puede trabajar hasta 12 horas al día durante la temporada alta. La nueva flexibilidad de la firma no ha reducido sus horas de trabajo, pero se siente más cómoda dividiendo su jornada laboral.

Ernst & Young aumentó su campaña por la flexibilidad a mediados de 2005, cuando animó a sus equipos de proyectos a que reacomodaran los horarios para ajustarlos a las necesidades personales. Por ejemplo, los empleados podían irse a casa pronto los viernes o llegar más tarde en las mañanas.

Después de unas semanas, los gerentes les pidieron la opinión a sus empleados. En 10 minutos respondieron 2.000 personas; 10.000 empleados, en aquel entonces la mitad de la fuerza laboral en EE.UU., contestaron más tarde. La sugerencia más frecuente: no limitar la flexibilidad a un período de prueba. Los directivos dicen que eso era justamente lo que querían escuchar.

Rick Beal, un consultor de gestión de la firma Watson Wyatt Worldwide, prevé que cada vez más empresas promocionarán estas opciones de flexibilidad a todos los empleados. Las firmas en áreas como consultoría, leyes y contabilidad son las que tienen más probabilidades de seguir esta estrategia, afirma.

Lehman Brothers Holdings Inc. está equipando oficinas en hogares y animando a algunos empleados a que de vez en cuando trabajen desde casa. La firma de inversiones presenta la iniciativa como una planificación de contingencia en caso de que se produzca una catástrofe, pero los ejecutivos de Lehman aseveran que también esperan convencer tanto a hombres como a mujeres de que el éxito no requiere estar constantemente cara a cara con el jefe.

Heather Galler, fundadora del sitio Web de empleo JobKite.com, afirma que las compañías que fomentan la flexibilidad para hombres y mujeres tienden a tener más éxito entre la gente que busca empleo.

Seymour Adler, un consultor de Aon Consulting, enumera otros beneficios: el fomento de los programas de calidad de vida entre todos los empleados puede disipar el resentimiento de los hombres, quienes sienten que los han dejado de lado con los programas para mujeres. También puede resolver la preocupación de los solteros o quienes no tienen hijos que creen que las familias disponen de más opciones de flexibilidad.

La firma de contabilidad Deloitte & Touche LLP está probando un programa que llama mass career customization (algo así como personalización profesional masiva) con 383 empleados, de los cuales 74% son hombres. La firma, que calcula que le cuesta un promedio de US$150.000 reemplazar a un empleado perdido, está fomentando la idea de que la carrera profesional tradicional, centrada en ascender rápidamente, no es la única ruta al éxito.

La prueba anima a los empleados a considerar alternativas, como un volumen de trabajo reducido, un servicio al cliente con menos viajes o un trabajo administrativo con menos presión del cliente.

"Estamos intentando deshacernos de la noción de que lo que vale para uno vale para todos", dice Diane Davies, una directora de la oficina en Los Angeles de Deloitte.

Por Jaclyne Badal

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