La categoría profesional media de las mujeres es dos niveles inferior a la media de los hombres

Según el estudio realizado por COMFIA-CCOO en un total de 43 empresas del sector (bancos, cajas y compañías de seguros) las mujeres del sector tienen, por término medio, dos categorias profesionales menos que los hombres con igual formación y con la misma antigüedad. También se han analizado cinco empresas del sector de Tecnologías de Información y Comunicación.
Este es una de las principales conclusiones del estudio realizado por el Sindicato en el que se han analizado las generaciones laborales ingresadas en las empresas en los años 1995 y 2000. Se ha establecido el inicio de la comparación de las carreras profesionales de hombres y mujeres en 1995 por considerar que es a partir de ese año cuando se produce una auténtica igualdad en los ingresos de nuevos trabajadores en el sector tanto en términos de género como de niveles de formación y estudios.
COMFIA-CCOO ha desarrollado un índice dinámico, el Índice de Desarrollo Profesional (IDP), que pone en relación la categoría de entrada de esos trabajadores y trabajadoras y la que detentan en la actualidad (31.12.2006).
El Índice tiene valores entre 0 y 1, siendo 1 el valor inicial y 0 el final, por lo que valores menores son indicativos de menores desigualdades o, dicho de otra manera, mas igualdad entre hombres y mujeres en el desarrollo de carrera profesional.
La aplicación del IDP demuestra que la divergencia de carrera profesional entre hombre y mujer comienza a las cinco años de ingreso en la entidad y se acrecienta a partir de ese momento.
LA EFICACIA DE LAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN E IGUALDAD.
El estudio pretende también evaluar los resultados prácticos de las políticas de conciliación e igualdad implantadas durante estos años en las empresas, llegando a la conclusión de que los planes de conciliación son mecanismos necesarios, siempre y cuando sean utilizados también por los hombres, pero no suficientes.
Son los Planes de Igualdad y Oportunidades los fundamentales para la promoción de las mujeres a los puestos de mayor responsabilidad como lo demuestran los datos de las cajas andaluzas Monte y San Fernando o las vascas Vital y BBK.
En el otro extremo se encontraría Caja de Cataluña y en una situación intermedia se encuentran Caja Madrid, dada la absorción de dos empresas más "desiguales": Banca Jover y Banco Mapfre y Caixa que ha mejorado sus ratios de igualdad.
De entre los bancos estudiados, donde mayores desigualdades se producen en el desarrollo de la carrera profesional son: Citibank y Santander, estando ligeramente mejor posicionados, Sabadell, Popular,Banesto y Pastor.
Iguales conclusiones son aplicables a las empresas del sector asegurador. Mapfre y Catalana de Occidente han sido elegidas como muestra en este estudio.
EL SECTOR DE LAS TIC.
Se han analizado también cinco empresas del sector de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) donde la proporción de mujeres en plantilla es de un 40% donde la discriminación se aprecia incluso en el acceso a estas empresas ya que a igual formación las mujeres son contratadas para tareas de menor responsabilidad o para tareas administrativas de apoyo a la actividad fundamental de la empresa.
Hay casos espectaculares de desigualdad en este sector como IT Deusto o Getronics.
COMFIA-CCOO achaca estas profundas desigualdades a que no existe en el sector un plan reglado de carerra profesional pactado con los sindicatos por lo que la promoción se basa exclusivamente en criterios subjetivos y discreccionales.
SIN NEGOCIACIÓN SINDICAL EL PLAN ÓPTIMA NO SIRVE.
El estudio tampoco detecta mejoras en aquellas empresas que, contando con el reconocimiento del Plan Optima del Ministerio de Trabajo, han establecido algún tipo de medidas sin pactarlas con los representantes de los trabajadores.
COMFIA-CCOO exigirá al Ministerio de Trabajo que realice una evaluación anual de los avances que se produzcan y que retire el distintivo de entidad colaboradora del Plan Óptima a aquellas empresas del sector financiero que no demuestren la eficacia de las medidas implantadas y que exiga, de acuerdo con la nueva Ley de Igualdad que entrará próximamente en vigor, la negociación de acciones positivas con la representación de los trabajadores para corregir estas desigualdades.