Según el Estudio de Compensación Total 2007, elaborado por la compañía Mercer con la colaboración de 223 empresas representativas de la economía española, la subida salarial de 2007 ha sido de un 4,6%, cinco décimas por encima de la previsión de las empresas. Así mismo, los incrementos salariales más importantes han correspondido a los puestos directivos.
La retribución variable a corto plazo sigue extendiendose en todos los niveles, incrementándose las cuantías en los intermedios y superiores. También se desprende de este Estudio que el porcentaje de empresas que utiliza incentivos a largo plazo se ha incrementado de un 37% a un 42%, a través de acciones ligadas al rendimiento, bonos a largo plazo y acciones de concesión restringida. Por su parte, la retribución flexible ya se utiliza en el 23% de las empresas y un 17% adicional manifiesta su intención de implantarlo en un futuro próximo.
Éstas son las principales conclusiones de un Estudio en el que se han analizado las principales políticas y prácticas retributivas de más de 220 compañías españolas, que ofrecen una amplia y heterogénea muestra del mercado. Gran consumo, farmacia, seguros, automoción, químico, servicios, transporte y alimentación son, entre otros, los principales sectores analizados.
El informe analiza más de 200 puestos y ofrece múltiples utilidades, como la posibilidad de establecer comparaciones entre las diferentes prácticas de mercado implantadas en cada país o identificar áreas de mejora.
En 2008, la subida salarial media de los españoles será menor que la registrada este año. Según Mercer, los empleados disfrutarán de un incremento medio del 4,5%, una décima menos que el porcentaje registrado en 2007, que fue del 4,6%. El incremento salarial más alto de los últimos años se produjo en 2003 (5,2%). Posteriormente, los incrementos salariales se fueron corrigiendo (4,9% en 2004 y 4,4% en 2005) para luego experimentar un ligero ascenso en 2006 (4,6%) y mantenerse estable en 2007: 4,6%. Según Rafael Barrilero, socio de Mercer, “llama la atención que la previsión de incremento para 2008 sea superior a las de años anteriores, en el entorno del 4%. Esto puede deberse a los buenos resultados de las compañías y a la vinculación -cada vez mayor- de la compensación a los resultados de la compañía”.
Para el próximo año, los incrementos más importantes corresponderán a los jefes y mandos y a los directores de área o función. Los datos previstos para 2008 son: directores generales (4,6%), directores de área o función (4,9%), jefes y mandos (4,6%), técnicos y titulados (4,4%), fuerza de ventas (4,2%) y otros empleados (4,2%).
Según el Estudio de Compensación Total 2007 de Mercer, las empresas tienen cada vez más en cuenta los resultados individuales y empresariales junto con los niveles salariales del puesto a la hora de hacer las revisiones salariales. Además, las organizaciones se apoyan cada vez más en matrices de incremento para gestionar los incrementos de sueldo. “La antigüedad y la inflación cada vez tienen menos protagonismo en la revisión salarial. Estos demuestra una tendencia de mercado a valorar más el desempeño individual en lugar de homogeneizar políticas”, explica Barrilero, socio de Mercer.
Incentivos a corto plazo
La mayoría de las compañías que ha participado en el estudio (91%) cuenta con una política de retribución variable a corto plazo. Además, se mantiene el incremento de este tipo de remuneración entre los niveles medios y bajos de la organización. Según Barrilero, “es interesante ver el incremento en porcentaje de la retribución variable sobre la compensación total”. En la alta dirección priman más los resultados de empresa mientras que en los niveles intermedios priman más los resultados individuales. “Curiosamente, en los niveles más bajos también se tienen en cuenta los resultados de empresa como consecuencia de una participación en los beneficios”, añade Barrilero.
Los bonos siguen siendo el sistema más utilizado en retribución variable. Los criterios en los que se basan para establecer esta política de bonos son conjuntamente los resultados de la empresa y los resultados individuales, lo cual reafirma la voluntad de individualizar la retribución.
Largo plazo
Se ha incrementado el porcentaje de compañías que han implantado la utilización de incentivos a largo plazo (42%), a través de sistemas como las acciones ligadas al rendimiento, los bonos a largo plazo y las acciones de concesión restringida. “Cada vez más, las organizaciones buscan indicadores internos para ver la evolución de la compañía más que factores externos como la evolución de la acción”, resalta Barrilero. “Por este motivo se han incrementado los sistemas ligados al desempeño individual y de compañía y los sistemas mixtos (acciones / efectivo), procurando hacer participar a los directivos en el éxito de la estrategia empresarial”, añade.
Seguros
En el apartado de seguros, los más frecuentes son los de accidentes y los de vida. Según el estudio de Mercer, ha aumentado el promedio de capital asegurado por fallecimiento por cualquier causa, llegando a ser 2,1 veces el salario bruto anual. No obstante, el capital asegurado por fallecimiento por accidente sigue siendo superior: 2,5 veces el salario bruto anual.
Un 68% de las empresas participantes ofrece un seguro de salud al menos a un colectivo de empleados. En el caso de seguros de accidente está implantado como beneficio en un 71% de las compañías. Respecto a los seguros de viaje, el 73% de las organizaciones ofrece este tipo de seguro a sus trabajadores y un 10% ofrece también seguros de viaje de placer.
Beneficios
El 66% de las empresas tiene implantada una política de automóvil de empresa. Este beneficio ha aumentado considerablemente para mandos medios. El 55% de las compañías ofrece vehículo a estos profesionales. Sin embargo, los principales beneficiarios siguen siendo los directivos (91% de las organizaciones tienen alguna política de automóvil para este nivel).
El método de adquisición más común sigue siendo el renting, seguido de la compra de vehículo en detrimento del leasing. Las marcas de coches más comunes para directivos son Audi, BMW, Mercedes y Volvo y, para la fuerza de ventas, Ford, Renault y Peugeot.
El estudio de Mercer también muestra que un 80% de las organizaciones ofrece formación pagada a cargo de la empresa, variando el porcentaje de subvención entre un 50% y el 100% del coste. Otra política muy implantada en las empresas españolas (62%) consiste en ofrecer una subvención sobre el gasto de comida a sus empleados que suele implementarse en forma de vales: promedio de 7,3 euros al día.
Se incrementa levemente la tendencia de ofrecer un beneficio en concepto de guardería, utilizado por el 15% de las empresas encuestadas. El 58% lo gestiona con tickets guardería y el 42% restante mediante subvenciones económicas.
La retribución flexible también continúa implementándose en las empresas y ya se utiliza en el 23% de las compañías que han participado en el estudio, mientras que un 17% adicional manifiesta su intención de implantar este sistema en un futuro próximo. Los beneficios más demandados son el seguro médico, plan de pensiones y seguro de vida. Otros beneficios que se empiezan a incluir en los planes de retribución flexible son los tickets guardería, las ayudas para la compra de ordenador, formación, compra de vacaciones, horario y coche.
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