Una de las paradojas del mercado laboral español es que, aunque las tasas de desempleo son altas, hay sectores en los que faltan profesionales, sobre todo en la hostelería o la construcción. Según la patronal de las pequeñas y medianas empresas en España (CEPYME), en nuestro país hay 109.000 vacantes sin ocupar. En el caso de la hostelería, los datos facilitados el pasado mes de abril por el Ministerio de Seguridad Social indican que el sector cuenta con 73.362 empleados menos que en 2020, antes de la irrupción de la covid, y la razón principal es la dificultad para encontrar mano de obra cualificada, si bien es cierto que la temporalidad y la precariedad son lastres que aún se arrastran en el sector. También a raíz de la pandemia, trabajadores de otros sectores, como IT, reclaman más flexibilidad horaria o bienestar a las empresas como parte de un nuevo escenario laboral al que no quieren renunciar.
En este sentido, InfoJobs, la plataforma de empleo líder en España, ha analizado qué hacen las empresas para atraer y retener el talento y contratar empleados para un determinado puesto de trabajo y los motivos que llevan a los candidatos a rechazar una oferta laboral, a través del primer Informe sobre Motivos por los que los Candidatos Rechazan una Oferta. La primera conclusión que se extrae es que ocho de cada diez candidatos rechazan una oferta de trabajo por cuestiones salariales, independientemente de la compañía. La segunda causa de descarte por parte del empleado es contar con una oferta más interesante, rechazando, así, la posibilidad de continuar en su proceso de selección (79%), y la tercera por motivos personales (65%).
No tener la formación requerida o la alta rotación en puestos previos, motivos de descarte de candidatos para las empresas
Por parte de las empresas, los motivos principales por los que un candidato no supera el proceso de selección son: mentir en el currículum (82%), comunicarse de manera inadecuada (75%), y recibir recomendaciones negativas por parte de jefes o compañeros de anteriores empresas (74%). Otros motivos de peso para rechazar a un candidato son no tener la formación requerida para el puesto (70%) y la alta rotación en puestos previos (52%), datos que enlazan con las reclamaciones del sector de la hostelería en cuanto a la falta de cualificación específica de los empleados en puestos que requieren formación y experiencia, como puede ser el área de sala (camareros y barman), según datos de la patronal de hostelería de Madrid.
Por otra parte, existen también diferencias a tener en cuenta según el volumen de empleados de la empresa. Para las más pequeñas, de entre 1 y 9 empleados, la apariencia física sigue siendo razón de peso para descartar un candidato, en un 32% frente al 25% de media. Las medianas o grandes, con más de 50 empleados, descartaron en un 48% frente a los 43% de medias, a aquellos candidatos que exigían un salario más alto.
Solvencia y flexibilidad, aspectos relevantes para decantarse por una empresa
La herramienta más importante con la que cuentan las empresas actualmente para evitar la fuga de talento y lograr que los profesionales se desarrollen dentro de la compañía es el denominado Employer Branding. En este sentido, el 75% de los trabajadores afirma informarse sobre la empresa antes de aplicar a una oferta laboral. Para ello, suelen acudir a diferentes canales de búsqueda de información: en foros de opinión, blogs y noticias de prensa (56%), la web de la empresa (55%), en portales de empleo que incluyen valoraciones de la empresa en cuestión (53%), contactos y amigos (44%), o las redes sociales (43%). En este sentido, se aprecia que los jóvenes de entre 16 y 24 años consultan en mayor medida esta última fuente de información, con el 29% de los encuestados que aseguraron realizar esta práctica.
En los últimos dos años, la flexibilidad laboral, sobre todo a nivel de horarios y modelos de teletrabajo, se ha convertido en una reclamación recurrente de los empleados y un motivo para que se sientan más cómodos en las empresas. Para las compañías, es un factor clave para atraer y retener a los profesionales más cualificados. En este sentido, el informe señala que lo que más valoran los trabajadores de una compañía es que sea solvente/segura (61%), flexible (52%) y que apueste por el desarrollo profesional (44%). En este punto, se observan igualmente resultados significativos por rango de edad. La solvencia y la flexibilidad son más valoradas por los trabajadores de 35 años en adelante. En cambio, la denominada generación Z (16-24 años), apuesta de forma notoria por las políticas de igualdad de género dentro de la empresa (57% de menciones frente al 54% de media) y porque esta tenga buenas políticas de diversidad s (35% de menciones frente al 34% de media).
Finalmente, los profesionales de entre 25 a 65 años valoran más aquellas empresas que se centran en una correcta política de diversidad generacional (relacionadas con la edad), siendo la media del 46% en todas las franjas.
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